Un buen equipo, cuando trabaja, logra gestionar éstas diferencias para encontrar soluciones buenas e innovadoras y finalmente, mantener su rumbo y satisfacer su propósito. La calidad de las decisiones que toma un equipo depende de cómo saca provecho el grupo de estas diferencias. Por eso, mejorar la capacidad del equipo en la gestión y resolución de conflictos de una manera constructiva es un factor vital en la formación de un gran grupo de trabajo.

¿Qué es un conflicto?

Ya hemos visto que el conflicto es una disputa con alguien. Pero no son sólo los intereses diversos los que llevan a un conflicto. Los miembros de un equipo generalmente tienen intereses y opiniones diferentes sobre cómo trabajar, qué problemas solucionar, cómo es la realidad y otros temas. Sin embargo esto por sí solo no lleva al conflicto.

La calidad de las soluciones y resultados finales, para tareas y problemas, depende, como hemos visto y en primer lugar, de las diversas visiones e ideas que tienen estas personas. Los miembros del equipo dependen mutuamente unos de otros para realizar correctamente su trabajo y esta dependencia favorece la aparición del conflicto. Además, existe una relación entre la intensidad del conflicto y la dependencia entre los miembros: cuanto más dependiente son unos de los otros, más intenso puede ser el conflicto.

Básicamente hay dos tipos de conflictos diferentes: conflicto sustantivo y conflicto afectivo.  Vamos a explicarlos.

Conflicto sustantivo

En este tipo de conflicto, los miembros tienen opiniones diferentes sobre lo que significan los hechos, sobre lo que debe hacerse o sobre cómo el equipo debe implementar una decisión. Es una diferencia de percepción sobre como son las cosas y como deben llevarse a cabo, pero no entran en el terreno personal de aquellos que tienen estas distintas percepciones.

El conflicto sustantivo puede ser utilizado por el director del grupo para permitir a los miembros que se concentren mas en su tarea y su trabajo a través de los problemas y diferencias que surgen, porque la disputa se centra en la solución de problemas y en el trabajo que el equipo necesita realizar. Solucionar dichos conflictos constructivamente facilita el aprendizaje en equipo y la creatividad, ambos factores clave del éxito del trabajo en grupo. En este caso, se trata de hacer que todos los miembros del grupo lleguen a un acuerdo sobre la mejor estrategia, la vision común, la interpretación conjunta sobre como son los hechos, etc.

Conflicto afectivo

El conflicto afectivo puede darse cuando los miembros personalizan diferencias de opinión, estilo o personalidad, caracterizando a otros miembros como perezosos, estúpidos o dignos de poca confianza. Aquí hablamos de enfretamiento entre miembros del equipo llegando a tocar el tema personal o afectivo, mas alla del simple hecho de una diferencia de opinion sobre como ejecutar una tarea.

El conflicto afectivo quita energía y concentración al equipo sobre su propósito y actividad principal, haciendo más difícil alcanzar sus metas. Produce además resultados colaterales ineficaces tales como el cotilleo, la creacion de subgrupos, discusiones subidas de tono, etc. Si un equipo desarrolla demasiado conflicto afectivo, se reduce drasticamente la satisfacción y productividad y puede convertirse en una condena para el mismo.

Evitando el conflicto afectivo

El conflicto como tal no puede ser evitado en el dia a dia, pero si que hemos de huir de que todo conflicto se convierta en conflicto afectivo. Es dañino y perjudicial, y no proporciona ningún resultado favorable para nuestros intereses profesionales.

]]> http://evolucionprofesional.com/conflicto-empresa/feed/ 5 http://evolucionprofesional.com/conflictos-vs-problemas-en-la-empresa/ http://evolucionprofesional.com/conflictos-vs-problemas-en-la-empresa/#comments Mon, 16 Mar 2009 15:55:05 +0000 David http://evolucionprofesional.com/?p=180 Cada vez que tenemos alguna incidencia en nuestra empresa con jefes, compañeros, subordinados, etc, tenemos una situación potencial en la cual un conflicto puede crearse y generar disrupciones en nuestro día a día. Es muy corriente, sin embargo, para la mayoría de nosotros, tratar por igual lo que entendemos por un problema y lo que en realidad es un conflicto, por eso, es normal no saber solucionarlos adecuadamente. Son dos cosas totalmente distintas y requieren un tratamiento diferenciado.

Cuando una persona tiene un problema, lo tiene con “algo”, no con “alguien”. Están los problemas matemáticos o problemas con la lavadora. Cuando se nos avería el coche tenemos un problema con el coche, nunca un conflicto.

La definición de conflicto tiene que ver con personas no con cosas,  si estamos en el trabajo y el jefe nos ha hecho un comentario poco apropiado, tenemos un conflicto con el jefe, no un problema. En el caso de no llevarnos bien con el compañero, también tenemos un conflicto.

La forma de tratar un problema es muy distinta a la de gestionar un conflicto. Pongamos un ejemplo inicial: el responsable de marketing de tu empresa tiene que construir y diseñar las características de un producto estrella clave para que la empresa obtenga un beneficio tanto económico como de expansión en la cuota de mercado.

Como es normal, todos los empleados de la empresa estaran pendientes de que el trabajo del responsable de marketing sea bueno, ya que los demás, sobre todo el departamento comercial, dependen de la bondad del producto.

Puede ocurrir que el jefe de marketing no sea capaz de dar con las claves para hacer vendible el producto. En ese momento, tiene un serio problema: no sabe diseñar las características del producto. Como se ha dicho, tiene un problema con “algo”.

Lo que ocurrirá es que si no es capaz de solucionar ese “algo”, el jefe del departamento comercial se enfadará, ya que el problema del jefe de marketing, provocará otro problema al jefe de los comerciales: no venderán ese producto estrella, se desmotivaran, se creara un mal ambiente, etc.

Normalmente los problemas se resuelven invirtiendo dinero y tiempo, como en el caso de la avería del coche e incluso con el jefe de marketing, que puede buscar apoyo subcontratando a una empresa de publicidad.

Lo contrario sucede con los conflictos, ya que no siempre sucede así. Si tenemos a los comerciales desmotivados, darles mas dinero no es la solución para que se motiven y vendan más, solo solucionando el conflicto existente volveremos a encauzar la situación en nuestra empresa. Aprendamos a diferenciar conflictos vs problemas porque la situación y la forma de gestionarlos son distintas. En otro post me dedicare a explicar métodos de solución de conflictos en la empresa. Estad atentos! :-)

Paso 1

Recuerda algún incidente en que un empleado, compañero o superior tuyo te presentó un problema relacionado con tu eficacia y la forma que tienes de hacer tu trabajo y que la conversación para resolver el problema salió bien (donde obtuviste buenos resultados y se mejoró o mantuvo una relación de trabajo positiva con esa persona).

Paso 2

Anota unas cuantas razones por las que crees que la conversación estuvo bien. ¿Qué te ayudó a que la conversación fuera positiva?

Paso 3

Ahora recuerda una conversación para resolver algún problema de la misma índole en la que, sin embargo, la conversación no salió bien, donde no se logró un buen resultado o terminó con algún elemento negativo en tu relación con la otra persona.

Paso 4

¿Cuales crees que fueron las razones o los obstaculos que impidieron que la conversación lograra los resultados que deseabas?

Paso 5

Revisa las ayudas y obstaculos que has anotado. Analízalos y añádelos a una lista si lo deseas. Selecciona aquellos tres que consideras fueron los mas importantes o que tuvieron mayor impacto en el resultado positivo y tres que fueron el mayor estorbo o que con mayor probabilidad causaron el resultado negativo.

¿Notas las diferencias?

Probablemente hayas encontrado que aquello que te ayudo a obtener buenos resultados fueron actitudes relacionadas con el positivismo, el trabajo en los puntos fuertes, la escucha activa, la empatía, el saber comprender a la otra parte y el saber ser asertivo (entre muchas otras posibles razones). Si ahora te plantearamos la pregunta ¿Serias capaz de actuar siempre de la forma en la que conseguiste obtener un resultado positivo a pesar que la conversación empezó como resultado de alguna circunstancia “negativa?”.

Esta forma de enfocar y manejar estas situaciones se puede aprender a través del desarrollo profesional/personal con el transfondo y la filosofia del enfoque positivo y empático. Así como los gerentes y mandos efectivos en todos los niveles reconocen la necesidad de desarrollar a los empleados que supervisan a partir de esta filosofia, también entre compañeros o incluso en relaciones verticales empleado-supervisor, se esta empezando a notar que aplicando estos conocimientos se fortalece y mejora el entorno y la forma en que realizamos nuestro trabajo.

Ayudando a otros a expandir su capacidad y mejorar su desempeño, tanto directores, supervisores como simplemente empleados, tienen más oportunidades de verse beneficiados por actitudes y formas de trabajo que mejorarán tanto tu propio desempeño como el de aquellos a tu alrededor y el beneficio es siempre mutuo para todas las partes implicadas.

Por ello, sea cual sea tu responsabilidad y puesto o trabajo, procura utilizar tus habilidades y competencias para mejorar no solo personalmente, sino para que otros mejoren, puesto que no solo verás los beneficios en aquellos que te rodean o dependen de ti, sino que tú también personal y profesionalmente saldrás ganando enormemente.