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Seis consideraciones para los líderes de recursos humanos al cambiar a un modelo de trabajo híbrido

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A medida que las restricciones que se establecieron en todo el mundo para combatir el COVID-19 comienzan a levantarse y los planes para la transición de regreso a la oficina están en marcha, podemos esperar un lugar de trabajo muy diferente al que dejamos atrás y una forma diferente de trabajar . Entonces, ¿qué deben considerar los departamentos de recursos humanos al comenzar esta transición?

El regreso gradual al lugar de trabajo será lento y no todos los trabajadores podrán volver a la oficina a la vez. Esto conducirá a un modelo de trabajo híbrido, con algunos empleados trabajando desde la oficina y otros trabajando desde casa, o una combinación de ambos. A los líderes de recursos humanos se les presentarán múltiples desafíos durante este tiempo y deberán encontrar soluciones para garantizar que su gente permanezca feliz y productiva.

Garantizar que nuestros lugares de trabajo estén seguros

Antes de comenzar a explorar estas consideraciones, lo primero y más importante es la salud y la seguridad de todos los trabajadores, tanto físicos como psicológicos. Esto debe estar a la vanguardia de todas las decisiones tomadas en relación con el lugar de trabajo. Muchos empleados se sentirán ansiosos por regresar a la oficina y los líderes empresariales deberán manejar sus preocupaciones.

Por lo tanto, será necesario un rediseño inmediato de la oficina para garantizar que sea segura. Las estaciones de trabajo deberán permitir que las personas se sienten separadas la distancia requerida sin que las personas entren en el espacio personal de los demás. Las áreas comunes como salas de reuniones, recepciones, cocinas y baños necesitarán un replanteamiento, el gel desinfectante deberá estar fácilmente disponible y las normas sobre espacios compartidos se comunicarán claramente.

Como resultado de estos cambios, el espacio de la oficina puede no estar disponible para acomodar a todos los empleados, como lo hizo antes, y algunos empleados decidirán trabajar desde casa por más tiempo por muchas razones diferentes. Sin embargo, la mayoría ha demostrado en los últimos meses que somos capaces de trabajar desde casa y, como resultado, la cantidad de tiempo que pasa trabajando remotamente puede cambiar, no espero ver un cambio radical, porque somos humanos que anhelamos el contacto, por lo que el espacio de la oficina no va a desaparecer por completo.

Qué considerar al hacer la transición de su negocio al trabajo híbrido

Como he dicho, para la mayoría de las organizaciones, la transición gradual de sus empleados al lugar de trabajo será un proceso lento, con un crecimiento de equipos híbridos que probablemente surja como resultado. Pero trabajar de esta manera es nuevo para muchos de nosotros, entonces, ¿qué deberían considerar los equipos de recursos humanos al planificar esta nueva forma de trabajar?

Las preguntas y consideraciones parecen ser infinitas. Cuando opera un modelo híbrido, ¿qué papel juegan el espacio físico y la tecnología? ¿Cómo se construye y mantiene una cultura que fomente la confianza y se base en la diversión y la productividad? ¿Cómo considera el principio de inclusión cuando la mayoría de la fuerza laboral no está físicamente en una oficina, cómo se asegura de que su voz aún se escuche? ¿Cómo gestionas el rendimiento de manera efectiva? ¿Cómo se celebran los hitos y éxitos clave? Estas son solo algunas de las preguntas y consideraciones que mi equipo y yo nos hemos hecho recientemente.

  1. ¿Cómo puede construir y mantener la cultura de su negocio?

Muchas organizaciones pasan años construyendo la cultura de su empresa, es la base de cualquier negocio, exhibiendo quiénes son y por qué hacen lo que hacen. Entonces, ¿cómo no solo refuerzas esa cultura, sino que también la construyes en un mundo laboral recientemente híbrido?

La forma en que nos relacionamos unos con otros es absolutamente central para cualquier consideración de la cultura organizacional y cómo trabajamos juntos para avanzar. Asegúrese de ponerse al día regularmente con el equipo, todos ya deberían estar acostumbrados a las videoconferencias. Asegúrese de que tampoco todos estén estrictamente relacionados con el trabajo, divertirse y compartir el éxito debe ser un aspecto clave de la cultura de cualquier organización. Por lo tanto, continúe utilizando la tecnología para mantenerse en contacto y asegúrese de compartir buenas noticias de todo el equipo y las empresas.

Puede tomar adversidades y circunstancias desafiantes recordarle cuán profundo es el espíritu y la cultura de una empresa. Creo que hay algo bastante hermoso en los obstáculos que refuerzan ese aspecto de nuestra cultura, no lo cambian, solo nos recuerdan lo importante que es, así que cómo avanzamos con eso que se ha profundizado y enriquecido en nuestra cultura. Por ejemplo, lo que realmente se hizo evidente para nosotros en Hays durante los primeros días de la crisis fue cuán resistentes somos a los desafíos. También presencié una actitud real de «manos a la bomba» en todo el mundo que aseguró que pudimos dar el salto al trabajo remoto rápidamente y sin grandes interrupciones.

  1. La inclusión se vuelve aún más importante

Cuando la mayoría o parte de su fuerza laboral no está presente en la oficina, la inclusión se vuelve más importante que nunca. Solo porque no puedes ver a alguien, eso no significa que no están allí y que son una parte igual del equipo. La definición de diversidad e inclusión en sí comienza a cambiar en este momento porque todos tuvieron una experiencia diversa durante la pandemia. Esto podría deberse a su situación de vida, o incluso al tipo de trabajo y responsabilidades que se les han asignado. Las personas regresarán a la oficina con diferentes experiencias y puntos de vista potencialmente diferentes.

Asegúrese de tener los canales de comunicación abiertos necesarios para que los empleados puedan expresar sus inquietudes o brindar sus comentarios. Asegúrese de que todos los empleados, sin importar dónde se encuentren, participen en las actividades de la empresa y del equipo, para que no se sientan excluidos. Recuerde a su equipo que están todos juntos, cada empleado, ya sea en la oficina o en casa, tiene un papel que desempeñar en el mantenimiento de la cultura de la empresa en la próxima era de trabajo.

  1. Hacer del bienestar de los empleados una prioridad

La experiencia laboral remota de cada uno es única para ellos, todos habrán enfrentado diferentes desafíos durante el encierro, ya sea debido a otros compromisos como cuidado de niños, aislamiento o espacio limitado para trabajar. Muchos estarán preocupados por sus finanzas y la salud y el bienestar de sus seres queridos. Esto se suma a las preocupaciones que las personas puedan tener acerca de regresar al lugar de trabajo o continuar trabajando desde casa, todo lo cual podría tener un efecto considerable en la salud mental y el bienestar de sus empleados.

Considere la frecuencia con la que se mantiene en contacto con las personas y asegúrese de brindarles la oportunidad de ser vulnerables. Esto será cada vez más difícil cuando no veas a tus empleados de manera regular. En esta situación, no puedes asumir que alguien está haciendo cosas que están bien. Personalmente, eso es algo que aprendí durante este período, por lo que comencé a conectarme con compañeros y colegas con más frecuencia y a contactarlos.

La crisis actual sin duda habrá impactado negativamente a varias personas y tiene el potencial de manifestarse en horas extras. Entonces, creo que en un momento en el que comprensiblemente estamos hablando mucho sobre la salud mental y la ansiedad, debemos ser increíblemente conscientes y cuidadosos, y ejercer nuestro deber de cuidar a las personas que están luchando o que han tenido dificultades.

  1. ¿Cuál es la mejor manera de promover la propiedad colectiva?

La responsabilidad colectiva es esencial para garantizar que el lugar de trabajo sea un lugar seguro para todos. Cuando una organización abre su espacio de trabajo físico, es evidente que el empleador tiene la responsabilidad de asegurarse de que todos sus empleados estén lo más seguros posible y que todas las medidas necesarias se apliquen en torno al distanciamiento social, la salud y la higiene.

Sin embargo, requiere que cada persona en su organización comparta esa responsabilidad colectiva.

Por lo tanto, esta noción de que todos están juntos es muy real, no solo un hashtag, en realidad somos más fuertes juntos porque cada humano en el lugar de trabajo tiene un papel que desempeñar en la creación de un lugar de trabajo seguro a través de su propio comportamiento. Es mucho menos jerárquico que tratar de hacer cumplir otros comportamientos y mucho más sobre enfatizar que cada individuo tiene su parte que desempeñar en la creación de un entorno que reúna a todos y que todos se unan de manera segura, remota o física.

  1. ¿Debería aumentar su enfoque en el aprendizaje y el desarrollo?

Otra área clave es desde el punto de vista del aprendizaje y el desarrollo: ¿cómo puede asegurarse estructuralmente de que sus líderes, y los gerentes de las personas en particular, estén equipados para enfrentar esta nueva forma de trabajar? Sus programas de capacitación deben prepararlos con las herramientas necesarias para administrar una fuerza laboral híbrida. También deberá considerar si su capacitación existente es suficiente para sus empleados y las habilidades que necesitarán en la nueva era del trabajo.

Pero, ¿cómo es la capacitación cuando no puedes reunir a todos en un salón de clases? Según nuestra propia experiencia durante los últimos meses, debe tratarlo de manera completamente diferente a la capacitación que se imparte en el sitio en una habitación individual. Tendrá que trabajar más para mantener la atención de las personas, así que considere facilitar la digestión dividiendo la capacitación en segmentos. Adapte la capacitación que ya tiene para complementar esta nueva era de trabajo y asegúrese de centrarse en las habilidades necesarias que pueden faltar actualmente, si está usando más tecnología de lo habitual, asegúrese de que su gente sepa cómo usarla, por ejemplo.

  1. ¿Qué tan importante es prepararse para el cambio?

En Hays, hemos pasado los últimos años realmente enfocándonos en prepararnos para el cambio y en tener confianza en el cambio. Por lo tanto, pasamos gran parte de nuestro tiempo y energía mirando cómo gestionamos el cambio de manera efectiva y cómo sería el futuro. Incluso creamos un programa de liderazgo centrado principalmente en la construcción de colaboración, innovación y fomento de la confianza del cambio. Durante esta crisis, hemos encontrado que nuestros líderes tienen que usar todas las herramientas y técnicas que aprendieron en el programa, y ​​bajo presión. Debido a este enfoque en equipar a nuestros líderes para sentirse seguros en la gestión del cambio, pudimos adaptarnos rápidamente y ser ágiles a la situación de rápido movimiento. El entrenamiento realmente le ha dado vida, y de una manera que ninguno de nosotros podría haber anticipado.

Los últimos meses realmente han demostrado cuán importante es la preparación para el cambio. Nos ha equipado como negocio realmente bien y recomendaría a otros negocios y líderes que hagan lo mismo. Después de todo, nunca se sabe por qué cambios tendrá que pasar su negocio en el futuro.

Es importante recordar que es una curva de aprendizaje para todos nosotros, no hay un líder en el mundo en este momento que no mire hacia atrás en los últimos meses y piense: «Podría haberlo hecho mejor». Al final del día, todos somos humanos y todos estamos descubriendo muchas de estas cosas a medida que avanzamos.

Este es un momento bastante extraordinario para todos nosotros, por lo que si nos permitimos dar un paso atrás y reflexionar sobre eso, nos da muchas oportunidades de considerar cómo trabajamos, cuestionar qué funcionó antes, qué es lo que desea incorporar al nuevo trabajo híbrido mundo con nosotros Esa es una posición bastante única y afortunada para encontrarnos como líderes de Recursos Humanos.

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Autor

Sandra Henke es la jefa de grupo de personas y cultura en Hays. Es miembro del Consejo de Administración con la responsabilidad de liderar la estrategia y las mejores prácticas de Gente y Cultura. Su área de enfoque clave es continuar evolucionando nuestra cultura y prácticas de personas, con un enfoque específico en Diversidad e Inclusión, Gestión del Cambio, Desarrollo de Liderazgo y Talento, Sucesión, Habilidades de Gestión y Compromiso de los Empleados.

Tiene una larga pasión por el papel que desempeñan el liderazgo y el desarrollo cultural en la configuración del éxito organizacional y humano.

Nacida y criada en Nueva Zelanda, Sandra ha trabajado para Hays durante los últimos 20 años, originalmente en Australia, donde su último papel fue como Directora de Recursos Humanos para la región de Asia Pacífico. Se mudó a Londres en 2012 para asumir un papel en el Reino Unido e I y fue ascendida a la Junta Directiva del Grupo en 2017.

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