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Seis formas transformadoras que debe cambiar su estrategia de personas antes de COVID

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Dar la mano con entusiasmo antes de una reunión cara a cara, compartir bolígrafos para garabatear ideas durante una sesión de lluvia de ideas, establecer vínculos con nuestros colegas mientras participan en una sesión de trabajo en equipo. Todas estas son interacciones sociales innatamente humanas que no hubiéramos pensado dos veces antes de que ocurriera la pandemia.

En nuestro mundo laboral anterior a COVID, fueron las interacciones como estas las que mantuvieron a nuestras empresas en movimiento, lo que nos hizo sentir a ellos y a nosotros vivos. Los humanos son criaturas sociables y es la forma en que interactuamos e interactuamos entre nosotros lo que define a nuestras organizaciones y, por lo tanto, cuán exitosas son. Las organizaciones son personas y hacer negocios es una cosa de personas. Ese hecho siempre será cierto.

Sin embargo, el distanciamiento social cambiará fundamentalmente la forma en que nos involucramos e interactuamos entre nosotros en nuestra vida profesional, de la misma manera y al mismo ritmo que ya ha cambiado nuestras vidas personales. Unos meses después de la crisis, la sola idea de saludar a amigos con un abrazo, ir a un concierto de música o simplemente disfrutar de una cena en el interior con una familia extensa ahora nos parece inapropiado o imposible para muchos de nosotros mientras continuamos lidiando con la pandemia.

Todos hemos cambiado fundamentalmente como resultado de COVID-19. Casi todos los que conozco se han sometido a una «reevaluación» de su propia vida y están decididos a mantener algunos de los aspectos que se han visto obligados a adoptar como resultado de los bloqueos globales. Por supuesto, todos estamos desesperados por que vuelvan ciertos aspectos de nuestras vidas anteriores. Pero para muchos, también hemos encontrado nuevas y mejores formas de manejar nuestras vidas. Esos cambios son profundos, serán duraderos y nuestros lugares de trabajo no serán inmunes a ellos.

En este momento, muchos de nosotros estamos experimentando un retorno gradual a nuestros lugares de trabajo, o al menos lo planeamos. Por lo tanto, es importante apreciar cuánto este cambio en la forma en que interactuamos entre nosotros cambiará fundamentalmente la forma en que experimentamos el trabajo y cómo se realiza ese trabajo. Pero el cambio a nuestras organizaciones, a nuestra gente, no se detendrá ahí.

El distanciamiento social y los hábitos y comportamientos recién formados también transformarán la forma en que nosotros, como líderes de las personas, atraemos a esas personas en primer lugar y las mantenemos. Como creo, las personas son nuestras organizaciones y, al final del día, son las personas y sus habilidades únicas las que nos ayudarán y prosperarán en la próxima era de trabajo, después de COVID.

Las personas y sus habilidades impulsarán nuestra recuperación

Desde que llegó la crisis, nosotros, como líderes empresariales, independientemente de la industria en la que operamos o de dónde nos encontremos en el mundo, hemos tenido la tarea de enfrentar el desafío de nuestra vida. Ese desafío nos arroja diferentes curvas cada día. No hay un manual de instrucciones al que podamos referirnos, ningún texto de la escuela de negocios, ningún gurú de gestión, que nos asegure que estamos tomando las decisiones correctas o que vamos en la dirección correcta. Podemos comparar notas con otros, pero ninguno de nosotros ha tratado esto antes, así que estamos escribiendo el libro de jugadas cada día y cada día trae un nuevo problema con el que lidiar.

Todos somos más que conscientes de que las ramificaciones económicas de esta pandemia serán profundas, generalizadas y duraderas. Todos los días, nos sumergimos en análisis, informes, titulares de periódicos y, lo que es más importante, comentarios de nuestros propios negocios y de nuestra propia gente. Lo que estamos encontrando cambia constantemente, y también debe ser nuestra respuesta. Sin embargo, nuestra respuesta siempre debe estar anclada en los principios que apreciamos y que son inquebrantables. Protegiéndonos a nosotros mismos y a los demás, por ejemplo. Mantener la conectividad entre colegas dispares y remotos.

Gran parte de nuestro enfoque inmediato es tratar con el «aquí y ahora», y con razón, mientras buscamos mantener nuestros negocios activos y lo más productivos posible. Sin embargo, ahora hay una sensación creciente de «apertura» en todo el mundo a medida que escuchamos historias más positivas y tranquilizadoras de que las tasas de infección se estabilizan o disminuyen en muchos países, y los gobiernos disminuyen lentamente las restricciones de bloqueo. Entonces ahora necesitamos cambiar el énfasis: debemos planificar el crecimiento.

La pregunta de $ 64 millones: «¿cómo hacemos eso?» De acuerdo, es probable que nos encontremos en graves circunstancias económicas en todo el mundo. Sin embargo, los humanos son resistentes y adaptables, así que confío en que encontraremos formas, si utilizamos nuestro activo más preciado, nuestra gente. Como dije, las personas son nuestras organizaciones, por lo que para que las organizaciones sobrevivan y prosperen, necesitamos una estrategia de personas adecuada, ya que solo ellos nos ayudarán a superar esto. La forma en que atraemos, retenemos, motivamos y aprovechamos las habilidades e ideas de esas personas debería estar en el centro de su estrategia pospandémica. Para hacerlo de una manera significativa y valiosa, primero debe comprender y apreciar cuánto ha cambiado el entorno de talento en los últimos meses.

¿Qué ha cambiado durante la pandemia, desde la perspectiva de las personas?

Algunas partes del antiguo libro de reglas anterior a la crisis para atraer y retener talentos, hasta cierto punto, se han tirado por la ventana. Esto se debe a que los interesados ​​en unirse a usted han cambiado irreversiblemente por esta crisis. Esperan cosas diferentes de usted ahora, y este cambio exige transformaciones a su estrategia actual de personas. Si va a liderar su negocio con éxito en este nuevo mundo, es hora de repensar. No creo que esto necesariamente requiera una revisión completa de su estrategia actual de personal, pero su enfoque deberá transformarse de varias maneras fundamentales.

Entonces, haga algunas preguntas básicas primero. ¿Cómo ha cambiado exactamente el panorama de atracción y retención de talento como resultado de la pandemia? ¿Qué debe tener en cuenta al embarcarse en este «replanteamiento»? Aquí están algunos de mis pensamientos:

  • La marca de su empleador puede haber sufrido durante la crisis: Todos los ojos se han centrado firmemente en cómo los empleadores han tratado a sus empleados durante este tiempo. Muchos han cometido errores, y estoy seguro de que la mayoría consideraría hacer las cosas de manera diferente si pudieran retroceder el reloj. Pero, le guste o no, sus empleados recordarán sus acciones como empleador durante esta pandemia durante mucho, mucho tiempo. No hay forma de escapar de eso, por lo que es importante evaluar honesta y objetivamente cómo se ha visto afectada la marca de su empleador, a medida que planifica su nueva estrategia de personas en un mundo posterior a COVID.
  • El acceso a las habilidades que necesitará su organización ha cambiado: La escasez de habilidades, que ya estaban en niveles preocupantes antes de la pandemia, ahora se ha exacerbado. Sumado a esta creciente complejidad, a medida que reescribimos nuestro libro de jugadas sobre cómo volvemos al crecimiento, muchos roles existentes dentro de su organización deberán cambiar y deberán crearse otros completamente nuevos. Es posible que necesite diferentes habilidades en roles clave de las que podría haber tenido antes de la crisis. Pero hay dos caras de la moneda a considerar aquí: 1. La probable disminución futura de la movilidad global, que inevitablemente llegará, hará que sea más difícil encontrar y atraer las habilidades que necesita. 2. El probable aumento futuro en el trabajo remoto debería expandir sus potenciales grupos de talentos, lo que significa que podrá encontrar habilidades en lugares que nunca antes había pensado buscar. Entonces, no todo es pesimismo, y definitivamente hay oportunidades si comienzas a pensar ahora. Recuerde, muchas personas altamente talentosas buscarán un empleador que lo “entienda” en el nuevo mundo, por lo que ahora puede poner algo interesante y apropiado frente a ellos que se ajuste a sus necesidades y le brinde el talento que necesita.
  • Puede ser más difícil convencer al talento para que se una a usted: Todos podemos sentirlo, y todos hemos sido tocados por él de alguna manera, hay una sensación de incertidumbre en el aire, y siento que estará aquí por algún tiempo. Muchos de los que pre-COVID estaban considerando cambiar de trabajo pueden haber revertido sus planes, optando por lo que ven como una opción más «estable» de quedarse con su empleador actual en el futuro previsible. Sin embargo, habrá otros que cuestionen cómo han sido tratados por su empleador actual, o cuestionen las perspectivas futuras de su empleador, y han utilizado este tiempo para reflexionar sobre sus opciones de carrera. Según una encuesta realizada por Totaljobs, dos tercios de los trabajadores están reconsiderando sus opciones de carrera. Convencer a cualquiera de los campamentos para que se una a usted requiere un enfoque diferente.

Su estrategia histórica de personas debe cambiar, y debe cambiar ahora

A primera vista, mucho de lo que tengo que compartir no es nada nuevo. De hecho, estas son tendencias que han estado burbujeando en el fondo durante bastante tiempo. Te darás cuenta de ellos, pero es posible que no les hayas prestado la atención que se merecen, colocándolos en el cubo «demasiado difícil» o centrándote en prioridades más apremiantes, que son comprensibles en el viejo mundo.

La pandemia de coronavirus y los cambios monumentales que la acompañaron han estimulado la aceleración de estas tendencias. Por lo tanto, si no les ha prestado mucha atención o concentración antes, ahora es el momento de enfocar su atención.

1. Vivir y respirar su propósito organizacional será aún más importante:

En enero de este año, escribí sobre la creciente necesidad de que las marcas definan, articulen e incorporen su propósito, su razón de ser, su «por qué», en la estructura misma de su negocio para atraer y retener al mejor talento.

Incluso antes de la crisis, estábamos viendo un cambio marcado en los profesionales que se sentían cada vez más obligados a unirse a organizaciones impulsadas por un propósito que estaban alineadas con sus valores personales. Después de todo, si bien había mucho bien en el mundo antes de la pandemia, todavía había mucho que debía solucionarse y, cada vez más, nosotros, como humanos, nos sentíamos personalmente responsables de desempeñar nuestro papel en la solución. Esta inclinación solo se ha fortalecido en los últimos meses.

La crisis de COVID-19 ha cambiado a las personas para siempre. Nos ha obligado a reevaluar lo que realmente nos importa y lo que realmente le importa al mundo. Nos ha obligado a preguntarnos si estamos pasando nuestro tiempo en este planeta de la mejor manera posible, reconociendo que solo somos visitantes. Por otro lado, para algunos, puede haber reforzado sus puntos de vista y hacerlos más fuertes.

Esto es profundo y tendrá un gran impacto en las decisiones que cambian la vida en torno a qué empleador unirse. Un propósito organizacional fuerte, claramente articulado y «vivido» ayudará a asegurar que las mejores personas elijan su organización, no otra. También puede reunir a sus nuevos equipos híbridos y formar un «grito de guerra», reforzando un sentimiento de unión que será tan crucial para involucrar y retener el talento en la próxima era de trabajo.

Por lo tanto, tómese un tiempo para considerar si su propósito organizacional debe cambiar a la luz de la crisis. Realinee los mensajes de su marca y, sin lugar a dudas, muestre en todo lo que hace que está viviendo sus valores tanto interna como externamente.

También es importante adoptar un enfoque considerado en función de la etapa de la crisis con la que se enfrenta actualmente su empresa. Por ejemplo, como muchos se encuentran en las primeras etapas de aliviar las restricciones de bloqueo, ahora podría ser un buen momento para «marcar» cualquiera de los valores de su organización en relación con la compasión y la amabilidad, como lo explican los expertos en marcas de empleadores, Penna.

2. Ciertos elementos de su cultura organizacional deberán acentuarse:

La cultura de su organización es su personalidad. Es lo que lo hace diferente de todos los demás. Es lo que atrae el talento y hace que ese talento quiera quedarse contigo a largo plazo, sin importar los desafíos que enfrenten en el camino. Pero la cultura de la empresa es frágil y requiere que cada una de las personas desempeñe su papel para mantenerla viva. Eso nunca ha sido más cierto que en los últimos meses.

Una cultura fuerte toma años en construirse. Sin embargo, si no se gestiona adecuadamente, puede desvanecerse en lo que parece un instante. Durante la pandemia, su cultura organizacional habrá sido probada como nunca antes y puede quedar marcada. En una nota más positiva, como explica nuestro Jefe de Grupo de Gente y Cultura, «Puede tomar adversidades y circunstancias desafiantes recordarle cuán profundo es el espíritu y la cultura de una empresa». Muchos de ustedes que lean esto habrán puesto la cultura en el centro de su estrategia COVID-19, y me gustaría esperar que realmente se hayan beneficiado de eso mientras han atravesado esta crisis.

Entonces, dé un paso atrás y aprecie cuán lejos ha llegado su organización en los últimos meses. En Hays, me ha impresionado continuamente lo resistente que ha sido nuestra gente a los cambios y desafíos que se les presentan. Creo firmemente que ha sido nuestra fuerte cultura Hays, que hemos construido durante muchos años, lo que nos ha ayudado a superar esto. Nos ha dado una «Estrella del Norte» para guiar nuestras acciones en un mundo en rápido cambio e inexplorado. Ha estado en el centro de cómo hemos tomado decisiones, preguntándonos si esas decisiones se ajustan a nuestros valores de quiénes somos. Se le da libertad a nuestra gente en todo el mundo para actuar y reaccionar a medida que las circunstancias cambian tanto y tan rápidamente. Espero que hayas notado los mismos beneficios en tu propio negocio.

Sin embargo, tenemos que darnos cuenta de que habrá elementos clave de la cultura de nuestra compañía que ahora deben ser acentuados, sobre todo porque es probable que nos estemos moviendo hacia una forma de trabajo más híbrida:

  • Demuestre un compromiso aún más fuerte con el aprendizaje continuo y la capacitación:

Durante la crisis, aquellos que intentas atraer y retener habrán visto que las cosas pueden cambiar en un instante. Por lo tanto, mantener sus habilidades afiladas ahora es probable que haya subido su lista de prioridades profesionales. Desde la perspectiva del empleador, una de las duras lecciones que esta crisis nos ha enseñado es la necesidad de garantizar que su fuerza de trabajo sea adaptable y ágil. Desarrollar las habilidades dentro de su organización es clave para ayudarlo a hacerlo.

Entonces, en el futuro, debe demostrar un fuerte compromiso para construir una cultura de aprendizaje permanente. Brinde a su personal las herramientas para dirigir su propio aprendizaje de forma personalizada y digitalizada, proporcione incentivos para promover el aprendizaje permanente y capacite a sus líderes y gerentes para comportar modelos de conducta de aprendizaje, dotándolos de las habilidades que necesitan para administrar equipos híbridos. Si desea obtener más información sobre esto, mi colega Jane McNeill, Directora de Hays Australia, compartió algunos consejos útiles sobre esto en un blog reciente.

  • Asegúrese de que todos, sin importar dónde se encuentren, se sientan incluidos:

Cada una de sus personas habrá experimentado la pandemia de manera diferente, es decir, la definición misma de diversidad e inclusión, y lo que significa para su cultura organizacional también está cambiando. A medida que entramos en una nueva era de trabajo híbrida, cada persona, sin importar dónde se encuentre, debe sentir que está incluida, que es parte de algo, que sus experiencias y valores únicos son reconocidos.

Por lo tanto, abra las líneas de comunicación para que todos, independientemente de dónde trabajen, puedan tener una voz y saber que su voz se escucha. Nadie debe sentirse excluido o «fuera del circuito». Todos deben sentir un fuerte sentido de unión, comunidad y apoyo. Cuando lo hagan, sucederán grandes cosas.

  • Inyecte más compasión y amabilidad y priorice el bienestar de su gente:

Todos estamos pasando por un momento increíblemente inquietante, un tiempo que se ha llenado de una montaña rusa de emociones. Esto ha llevado a muchos a ser más conscientes de su propia salud mental, priorizando el autocuidado y trabajando para romper los malos hábitos previos a la crisis. Según un estudio de Accenture, el 60% de los encuestados dijeron que estaban dedicando más tiempo al cuidado personal y al bienestar mental. Sin embargo, el bloqueo nos está afectando a todos. En una encuesta realizada en el Reino Unido e Irlanda, cerca de dos tercios (61%) calificaron su bienestar como positivo antes de que se establecieran las restricciones, pero solo el 35% dijo que todavía era positivo desde el cierre. La falta de interacción social, la soledad y el aburrimiento contribuyen a esta tendencia preocupante, y es probable que el impacto se sienta durante mucho tiempo.

Estoy seguro de que el bienestar de su gente ha estado a la vanguardia de sus esfuerzos recientes, haciendo todo lo posible para ayudarlos a lidiar con el intenso estrés y la incertidumbre que enfrentan. Pero solo porque estamos comenzando, lentamente, a ver los brotes verdes de recuperación, eso no significa que el enfoque deba centrarse menos en el láser. Simon Winfield, Director Gerente de Hays Reino Unido e Irlanda comparte algunos consejos valiosos en este blog. Como dije antes de la pandemia, se necesita un ser humano para ser un líder de los seres humanos. Ese sentimiento nunca ha sonado más cierto que hoy en día, a medida que entramos en una nueva era híbrida de trabajo.

  • Solucione cualquier problema de confianza que tenga:

Este es un tema que mi colega Rowan O’Grady, presidente de Hays Canadá, ha cubierto recientemente en profundidad. En el transcurso de esta crisis, los gerentes de todo el mundo han experimentado una revelación: su gente puede ser muy productiva y comprometida mientras trabajan desde casa. Se han dado cuenta de que pueden confiar en el desempeño de sus empleados, donde sea que se encuentren. Pero a medida que avanzamos hacia una forma más híbrida de trabajar con algunos colegas en un entorno de oficina y otros que permanecen remotos, ¿cómo construimos y mantenemos esta cultura de confianza? Rowan comparte algunos puntos valiosos en su blog, como:

  • Brinde a su gente la autonomía para encontrar formas de trabajo que realmente funcionen para ellos
  • Involucrarlos en la resolución de problemas y la toma de decisiones cuando sea posible.
  • No culpe a su equipo por los errores; en su lugar, posicione el fracaso como una oportunidad para aprender y desarrollarse
  • Piensa y actúa como un colectivo: deja en claro que eres un equipo, no una colección de individuos
3. Asegúrese de que sus empleados actuales y futuros vean un futuro seguro y seguro dentro de su organización:

Tu gente está preocupada en este momento. Les preocupa cómo sus trabajos podrían cambiar después de la crisis, o si incluso tendrán empleos. Esta preocupación constante impacta a todos, independientemente de la antigüedad o el rol. Como bien sabemos, las constantes preocupaciones persistentes sobre el futuro no conducirán a buenos resultados, no para su organización o su gente.

Ahora es el momento de hacer lo que pueda para asegurarse de que sus empleados vean un futuro seguro con su organización, un futuro en el que confíen y se sientan entusiasmados. Por lo tanto, cuídalos y dales poder. Si no lo hace, el resultado podría ser desastroso, como lo explica Simon Lance, Director Gerente de la Gran China en un reciente podcast: “… Ha habido más de unas pocas historias sobre dónde las empresas han visto el talento que han desarrollado durante años. , se desconecta rápidamente y se va … Es una pérdida trágica de talento, en un momento en que las organizaciones realmente necesitan el mejor talento para guiarlos a través de un paisaje incierto «.

Siempre que sea posible, no descuide ni ponga en espera ningún plan de promoción previo a la crisis. Renueve sus métricas de rendimiento tradicionales y el aspecto «bueno» en un mundo posterior a COVID. Sea transparente sobre sus planes estratégicos para el futuro y deje en claro cómo cada persona encaja en el panorama general. Brinde a su gente la libertad y la autonomía para elaborar sus roles y perseguir sus pasiones. Con el tiempo, todo esto generará confianza en usted como empleador.

4. El trabajo remoto ya no debería verse como un «beneficio»:

El «lujo» de trabajar desde casa ya no se puede reservar solo para unos pocos de confianza ni se puede posicionar como un beneficio o beneficio. Antes de la pandemia, muchos gerentes fueron cautelosos con el trabajo remoto. Algunos no apreciaban ni creían en los beneficios, otros tal vez no confiaban en que su gente continuara con el trabajo en cuestión cuando no estaban sentados frente a ellos en la oficina. En la mayoría de los casos, el Coronavirus y la necesidad de trabajar repentinamente de forma remota han demostrado que están equivocados.

Estoy seguro de que la mayoría de los líderes se han sentido alentados y tranquilizados por los altos niveles de actividad y productividad que se han mantenido desde que todos nos vemos obligados a trabajar desde casa. Por lo tanto, hay muchas menos «excusas» para aquellos empleadores que han operado con éxito de forma remota durante este tiempo, simplemente para obligar a una revisión a volver a ser como antes, esperando que todos los empleados estén en la oficina, todos los días de la semana. Espero ver un cambio permanente hacia un trabajo más remoto donde sea físicamente posible, dando a su gente la libertad de trabajar desde donde quieran. A mis ojos, ahí es donde radica la verdadera flexibilidad. Sin embargo, también hemos aprendido que trabajar desde casa no es necesariamente el «lujo» que alguna vez pensamos que podría ser. Cada uno de nosotros tiene que lidiar con diferentes circunstancias, entornos y presiones y un entorno continuo en el hogar tampoco funciona para muchos de nosotros.

Al mismo tiempo, hay una extensa investigación que muestra cómo los humanos a menudo funcionan mejor cuando estamos juntos en una comunidad física, ya que, después de todo, somos una especie sociable. El truco para los empleadores inteligentes es navegar por un buen equilibrio entre estos dos extremos y encontrar el camino correcto para el negocio y su productividad, con las necesidades de cada empleado individual. Si no está preparado para, o no puede ofrecer ese equilibrio, estará en la retaguardia desde un punto de vista de atracción y retención de talento, después de la pandemia. También es importante la necesidad de proporcionar recursos y equipos para que su gente pueda trabajar de manera saludable y productiva de forma remota, por lo que esta es otra pieza del rompecabezas que debe considerarse.

Todo esto no significa que sus espacios de oficina se vuelvan completamente redundantes. Solo necesita pensar en cómo podría usarlos y en qué podría usarlos para seguir adelante. Los últimos meses nos han demostrado que los lugares de trabajo físicos no están diseñados exclusivamente para facilitar la finalización de las tareas, como una vez asumimos que lo eran. De hecho, el beneficio real que brindan estos espacios es su papel en reunir a las personas, facilitar la colaboración, el trabajo en equipo, el aprendizaje y la construcción de un sentido de comunidad. Son más un «ayuntamiento» que un «lugar para realizar tareas». Por lo tanto, también debe pensar en cómo puede optimizar sus espacios físicos en la próxima era de trabajo. Cuánto necesitará, cómo está configurado, cómo y quién accede cuando, cuál es su propósito principal y si está proporcionando un retorno de la inversión valioso, dado que es probable que sea una gran parte de su base de costos. Sus respuestas serán importantes para determinar la estrategia de su gente.

5. Los paquetes de beneficios previos a la pandemia podrían dejar de ser relevantes

Hablando de beneficios, algunos de los beneficios tradicionales para los empleados que puede haber ofrecido antes del golpe de la pandemia pueden no ser posibles en el mundo posterior a la crisis, y otros ya no serán vistos como valiosos para las personas. Por ejemplo, es probable que la frecuencia de los viajes de negocios en el nuevo mundo disminuya considerablemente. Para aquellos profesionales que podrían haberse sentido atraídos por un empleador ante la perspectiva de un viaje internacional, ofrecerles esto simplemente no será posible en la misma medida que antes. Otros incentivos financieros pueden no ser posibles de la misma manera que en el viejo mundo, ya que las empresas administran su base de costos, por lo tanto, se deben proporcionar otros beneficios para ayudar a cerrar esa brecha.

Por lo tanto, piense en los tipos de beneficios que son posibles de entregar y que resonarán en la próxima era de trabajo. A medida que avanzamos a través de esta crisis, hemos comenzado a ver que este movimiento ya ocurre, con algunas empresas que extienden beneficios a dependientes y seres queridos, brindando acceso a aplicaciones de salud mental y bienestar (Experian está ofreciendo clases virtuales de yoga) y acceso a educación financiera. . Algunos incluso están ofreciendo programas de MBA a empleados despedidos. Es probable que esta tendencia de modernizar los paquetes de beneficios para empleados existentes continúe a medida que las organizaciones luchan por atraer y retener talento en la próxima era de trabajo. A medida que las personas vuelven a evaluar lo que es importante en sus vidas, los viajes en clase ejecutiva, los planes de automóviles de la compañía y el dinero pueden comenzar a desempeñar un papel subordinado al bienestar, la libertad y la responsabilidad de administrar nuestras propias vidas u oportunidades para aprender y mejorarnos a nosotros mismos.

6. La contratación remota y la incorporación se convertirán en la nueva normalidad.

En los últimos meses, absolutamente todo se ha hecho de forma remota. En mi mundo en Hays, eso significa entrevistar candidatos, aceptar ofertas de trabajo e incorporar nuevos empleados a nuestros clientes de forma remota. Actualmente estamos facilitando literalmente miles de entrevistas remotas cada semana y rápidamente se ha vuelto bastante normal que alguien cambie de trabajo de manera completamente remota y comience su nuevo rol desde casa. Solo se espera que esta tendencia aumente a medida que ingresamos a un nuevo mundo de trabajo híbrido.

Esto presenta algunos desafíos para usted como empleador, ya que se esfuerza por atraer al mejor talento para ayudarlo a navegar en un mundo incierto. Pero estos desafíos pueden superarse con un pensamiento y planificación cuidadosos. Entonces, aquí hay algunas cosas a considerar:

  • ¿Cómo puede asegurarse de que esas interacciones remotas realmente «se sientan» como su organización?
  • ¿Puede y debe la tecnología de realidad virtual desempeñar un papel más destacado?
  • ¿Cómo debe evaluar a los candidatos sobre su capacidad para trabajar de forma remota y prosperar en un mundo VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo)? Mi colega David Brown, CEO de nuestro negocio en los Estados Unidos, comparte algunos consejos útiles sobre esto en su blog.
  • ¿Debería tejer una interacción social más informal o un «tiempo de inactividad» (como cafés virtuales) en su entrevista remota y proceso de incorporación?
  • ¿Realizar recorridos virtuales por la oficina o simplemente proporcionar fotos de nuestros espacios físicos de oficina ayudaría a los empleados potenciales y a los nuevos principiantes a visualizar sus carreras con usted?

Si está buscando más orientación aquí, hemos creado estas guías de entrevistas remotas y de incorporación, que espero sean de utilidad.

Sí, sus productos, sus servicios, su tecnología, sus procesos son importantes, por supuesto que lo son. Pero, a fin de cuentas, es su gente, tanto actual como futura, lo que realmente distinguirá a su organización en la próxima era de trabajo.

Por lo tanto, así como la pandemia los ha transformado, también lo debe hacer su enfoque para atraerlos, atraerlos y motivarlos. Pueden ser las mismas personas físicas, pero ahora necesitan algo diferente a antes, y ¿sabes qué es eso? ¿Y puedes dárselos? Después de todo, su organización no es nada sin su gente, y ninguna crisis devastadora cambiará ese hecho.

Este blog fue publicado originalmente como un artículo de LinkedIn Influencer.

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Autor

Alistair ha sido el CEO de Hays, plc desde septiembre de 2007. Un ingeniero aeronáutico de formación (Universidad de Salford, Reino Unido, 1982), Alistair comenzó su carrera en British Aerospace en la división de aviones militares. De 1983 a 1988, trabajó en Schlumberger desempeñando una serie de funciones de campo e investigación en la industria del petróleo y el gas en Europa y América del Norte. Completó su MBA (Universidad de Stanford, California) en 1991 y regresó al Reino Unido como consultor para McKinsey & Co. Su experiencia en McKinsey & Co cubrió varios sectores, incluidos la energía, los bienes de consumo y la fabricación.

Se trasladó a Blue Circle Industries en 1994 como Director de Estrategia del Grupo, responsable de todos los aspectos de planificación estratégica e inversiones internacionales para el grupo. Durante este tiempo, Blue Circle volvió a enfocar su negocio en materiales de construcción pesados ​​en varios mercados nuevos y, en 1998, Alistair asumió el papel de Director Regional responsable de las operaciones de Blue Circle en Asia, con sede en Kuala Lumpur, Malasia. Fue responsable de negocios en Malasia, Singapur, Filipinas, Indonesia y Vietnam. Luego de la adquisición de Blue Circle por Lafarge en 2001, también asumió la responsabilidad de las operaciones de Lafarge en la región como Presidente Regional para Asia.

En 2002, Alistair regresó al Reino Unido como CEO de Xansa, una organización de servicios de TI y procesamiento de back-office con sede en el Reino Unido. Durante su mandato de 5 años en Xansa, volvió a enfocar la organización para crear un proveedor líder de servicios de back office en el Reino Unido, tanto en el sector público como en el privado, y construyó una de las operaciones offshore más sólidas del sector con más de 6,000 personas en India .

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