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Las cinco preguntas de la entrevista que debe hacer para asegurar los mejores candidatos en la próxima era de trabajo

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La pandemia de COVID-19 ha cambiado el mundo y las personas que viven en él, posiblemente de manera irreversible. La forma en que ahora nos hemos acostumbrado a vivir nuestra vida cotidiana habría parecido inimaginable hace solo unos pocos meses. Nuestras necesidades, deseos y expectativas también han cambiado, lo que significa que las organizaciones de todo el mundo han tenido que cambiar rápidamente su trayectoria, con los mejores planes elaborados antes del COVID, que ahora se reconfiguran dramáticamente con prisa y una agilidad impresionante.

Las personas serán la clave para impulsar el crecimiento de su organización, post-COVID

A medida que comienzan a surgir algunos brotes verdes de recuperación, y los gobiernos de todo el mundo comienzan a aliviar lentamente las restricciones de bloqueo, para muchos líderes, su enfoque ahora está firmemente en cómo volver al crecimiento cuando operan en un contexto de incertidumbre y malestar. Este es un desafío monumental, pero podemos superarlo si utilizamos el activo más valioso de nuestra organización: nuestra gente.

Es su gente y sus habilidades humanas únicas, que desempeñarán el papel más importante para garantizar que su organización logre el crecimiento que busca, como explica nuestro CEO en su blog LinkedIn Influencer: “Sí, sus productos, sus servicios, su tecnología , sus procesos son importantes, por supuesto que lo son. Pero, a fin de cuentas, es su gente, tanto actual como futura, lo que realmente distinguirá a su organización en la próxima era de trabajo «.

Por supuesto, esta crisis probablemente signifique que grandes elementos de su modelo de negocio actual deban cambiar. Es posible que sea necesario explorar nuevos mercados. Quizás, será necesario desarrollar ofertas de productos o servicios completamente diferentes, y a la velocidad. Como resultado, su organización, post-COVID, puede ser muy diferente de lo que era antes de COVID. Es inevitable, entonces, que los roles y las habilidades necesarias para ayudarlo a cumplir estos cambios de una manera significativa, efectiva y sostenible, también tendrán que ser diferentes. Esto requiere un enfoque diferente para la contratación.

Contratar para las habilidades que necesita para impulsar el crecimiento, debería ser su prioridad ahora

Como he dicho, ahora es el momento de planificar el crecimiento a medida que entramos en la próxima era de trabajo, muy diferente. Después de todo, son las acciones que toma y las decisiones que toma ahora, lo que lo preparará para el éxito en el futuro. En el corazón de esta planificación, deberían estar las personas.

Las personas son el corazón de su organización, y nada cambiará eso. Por lo tanto, dedique un poco de tiempo a determinar qué nuevas funciones deberán crearse y qué nuevas habilidades necesitará para ayudarlo a realizar su nueva visión para el futuro. Este es un tema que hemos abordado en nuestra Guía de transición en el lugar de trabajo.

Una vez que haya entendido cuáles son los requisitos de su fuerza laboral inmediata y futura, ahora es el momento de comenzar el proceso. Después de todo, tiene una ventana de oportunidad dorada en este momento desde una perspectiva de contratación, por algunas razones, como lo explica Cox:

  • El aumento en el trabajo remoto e híbrido significa que se pueden abrir nuevos grupos de talentos para usted en diferentes lugares, ahora más accesibles, dando a su organización más acceso a las habilidades que necesita
  • La pandemia ha brindado a muchos la oportunidad de reflexionar sobre su vida laboral, reevaluando cómo contribuyen al mundo a través de su trabajo y, esencialmente, lo que quieren lograr en la profesión elegida (o, de hecho, en una completamente diferente)
  • Muchos también habrán estado pensando en cómo los ha tratado su empleador actual durante esta crisis, así como las perspectivas de carrera a largo plazo disponibles para ellos en el futuro, algunos decidieron que ahora podría ser un buen momento para considerar buscar un nueva oportunidad, o al menos podría estar más abierto a escuchar sobre ellos

Las preguntas de la entrevista que debe hacer para asegurar el mejor talento, post-COVID

Creo que no hace falta decir que entrevistar a los candidatos de forma remota, por video o llamada telefónica se ha normalizado durante la pandemia: este cambio en la contratación definitivamente está aquí para quedarse. Si desea asesoramiento sobre cómo realizar entrevistas de trabajo remotas con éxito, encontrará útiles nuestras guías.

Al igual que con las entrevistas cara a cara, hacer las preguntas correctas de los candidatos durante las entrevistas remotas es, por supuesto, una parte increíblemente importante para encontrar a la persona adecuada para el papel que está contratando. Pero, como hemos dicho, muchas cosas han cambiado debido a la pandemia. Ahora estás contratando en un mundo diferente, para un mundo diferente. Eso significa que es importante considerar si las preguntas que está haciendo durante las entrevistas de trabajo en el futuro también deben cambiarse.

Cinco preguntas para entrevistar a los candidatos a medida que ingresamos en la próxima era de trabajo

Entonces, a continuación, describí cinco preguntas de la entrevista para considerar preguntar a los candidatos, mientras evalúa si tienen las habilidades adecuadas para ayudar a su organización no solo a sobrevivir, sino a prosperar en la próxima era de trabajo:

1. «¿Prefieres trabajar de forma independiente o como parte de un equipo?»

Cada vez es más probable que una forma híbrida de trabajo se vuelva más común después de una pandemia. Por «híbrido» queremos decir: parte de un equipo trabajará desde la oficina, y la otra parte trabajará desde casa. Esta será una forma completamente nueva de funcionamiento para muchas organizaciones. Por lo tanto, cuando se entreviste, es importante evaluar dónde preferiría el candidato pasar la mayor parte de su tiempo y en qué entorno podría brindar el mayor valor a su negocio.

Para muchos gerentes de contratación, «¿Prefieres trabajar de forma independiente o como parte de un equipo?» Era una pregunta común de la entrevista anterior a COVID, pero la respuesta dada en el mundo posterior a COVID, de repente tiene mucho más significado e importancia a medida que ingresamos en la próxima era de trabajo.

2. «¿Cómo trabaja productivamente de forma remota, asegurando que su motivación siga siendo alta?»

Como Cox explora en su blog, después de la pandemia, el trabajo remoto ya no será visto como un «beneficio». A partir de ahora, los candidatos exigirán un mayor nivel de flexibilidad, lo que significa que su empleador les otorga la autonomía para trabajar de forma remota, ya sea desde sus hogares o desde otro lugar.

Durante la pandemia, la mayoría de los gerentes se han quedado gratamente sorprendidos por los niveles de productividad dentro de sus equipos «repentinamente remotos». La mayoría dará fe del hecho de que gran parte de esto se debe a dar a su gente la libertad de formar sus propios hábitos y horarios nuevos, ayudándoles a trabajar de la manera que les parezca más efectiva.

Entonces, avanzando hacia la próxima era de trabajo, donde el trabajo remoto se convertirá en la norma, y ​​la presión sobre su equipo para que se desempeñe estará en su punto más alto, es extremadamente importante que contrate candidatos que sean productivos, comprometidos y motivados mientras trabajando de forma remota. Para obtener más consejos sobre cómo entrevistar a un candidato que trabajará remotamente a tiempo completo, puede encontrar útil este blog de mi colega David Brown, CEO de Hays US.

3. «¿Cómo practicas el aprendizaje permanente y la mejora continua?»

La pandemia ha enfatizado la necesidad de que las organizaciones se aseguren de que su gente sea ágil, adaptable y tenga las habilidades necesarias para adaptarse a los desafíos y oportunidades que han surgido con la transición repentina al trabajo remoto, pero que también están en el horizonte a medida que ingresamos. La próxima era del trabajo.

Por supuesto, los empleados deben desempeñar su papel brindando capacitación personalizada y digitalizada y, en última instancia, integrando una cultura de aprendizaje permanente en sus organizaciones. Pero, también es importante que los empleados estén comprometidos con su propio aprendizaje: que la mejora continua se convierta en un hábito para ellos y en algo que disfruten y obtengan satisfacción.

Entonces, haga esta pregunta a sus candidatos para que comprendan: 1. si están comprometidos con su propio aprendizaje de por vida, y 2. cómo lo practican. Incluso podría preguntarles qué nuevas habilidades han aprendido recientemente de forma independiente y cómo hicieron para aprenderlas.

4. «Hábleme de una vez que ha fallado»

Hay muchas incógnitas al mirar hacia el futuro. Las organizaciones están cambiando rápidamente de dirección, buscando nuevos mercados y clientes potencialmente nuevos. Todo este cambio e incertidumbre significa que, sin duda, habrá obstáculos en el camino a medida que comience a realinear tanto su negocio como su gente.

Algunas cosas saldrán bien, otras no. Y está bien, todos estamos aprendiendo a medida que avanzamos aquí. Como dice Cox, «No hay un manual de instrucciones al que podamos referirnos, ningún texto de la escuela de negocios, ningún gurú de gestión, que nos asegure que estamos tomando las decisiones correctas o que vamos en la dirección correcta». Podemos comparar notas con otros, pero ninguno de nosotros ha tratado esto antes, así que estamos escribiendo el libro de jugadas cada día y cada día trae un nuevo problema con el que lidiar ”.

Para tener éxito en el futuro, la próxima era de trabajo exigirá una mayor aptitud para el aprendizaje, que ya hemos discutido, pero también, una sensación de estar cómodo con estar incómodo, con estar fuera de la zona de confort.

Entonces, al pedirles a sus entrevistados que expliquen el momento en que fallaron, podrá evaluar si realmente se sienten cómodos con el fracaso. Si, de hecho, lo ven como una oportunidad para crecer y aprender, abordar incógnitas o desafíos con una mentalidad de crecimiento.

5. «¿Cómo se inyecta un elemento de creatividad en su trabajo?»

A medida que la transformación digital y la automatización se aceleren aún más después de la pandemia, serán nuestras habilidades humanas innatas, como nuestra creatividad, las que tendrán el mayor valor y generarán el mayor impacto.

Antes de la crisis, el Instituto Global McKinsey predijo que la demanda de habilidades cognitivas superiores, incluida la creatividad, aumentará casi un 10% para 2030. Creo que el impacto de la pandemia acelerará aún más esto.

Todos los roles, ahora más que nunca, exigirán un elemento de creatividad, pensamiento innovador y resolución de problemas. Por lo tanto, preguntar a los candidatos cómo inyectan creatividad en su trabajo será cada vez más importante. Por ejemplo, eso podría ser mediante una lluvia de ideas con un colega, escuchar un podcast o incluso salir a caminar para «desconectarse», permitiendo que la mente se relaje y dándole la libertad y el espacio para pensar creativamente o encontrar soluciones más rápidamente.

Estos son solo algunos ejemplos de los tipos de preguntas de entrevista que creo que los gerentes de contratación deberían preguntar a los candidatos a medida que hacemos la transición a la próxima era de trabajo. Por supuesto, no he cubierto todas las bases aquí. Es posible que, por ejemplo, desee obtener más información sobre el estilo de comunicación de un candidato, especialmente cuando trabaja en proyectos complejos en equipos híbridos dispersos. O, tal vez esté interesado en comprender si ya son competentes en el uso de las herramientas específicas que han mantenido su negocio en funcionamiento en los últimos meses, por ejemplo, Zoom, Microsoft Teams, Skype, Hangouts o Slack.

Sin embargo, el mensaje que me gustaría transmitir aquí es que su negocio ha cambiado como resultado de la pandemia, también lo ha hecho su gente, tanto actual como futura. Por lo tanto, es importante que las preguntas que haga al entrevistar lo reflejen. Después de todo, si no hace las preguntas correctas, no contratará a las personas adecuadas para que realmente ayuden a diferenciar a su organización en la próxima era de trabajo.

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Autor

Gaelle Blake comenzó a trabajar para Hays en 1999, uniéndose a nuestra División de construcción y propiedad en Londres Victoria. Desde entonces, ha desempeñado una variedad de funciones de consultoría y gestión operativa en una variedad de sectores, incluida la creación del negocio de Transiciones de Carrera de Hays en 2009. En 2018, Gaelle fue nombrada Directora de Nombramientos Permanentes de UK&I.

Antes de unirse a Hays, Gaelle estudió en las universidades de Warwick y Bath, obteniendo una licenciatura (con honores) y luego una maestría en administración.

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