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¿Entrevistas a distancia? Ocho formas de darle vida a la marca de su empleador

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La realización de entrevistas de trabajo a distancia se convertirá en algo común a medida que ingresamos en la próxima era de trabajo. Pero, ¿cómo puede replicar ese «sentimiento» que los candidatos obtienen para su organización cuando lo entrevistan en persona, si solo están mirando una pantalla, sin la sobrecarga sensorial que experimentarían durante una entrevista cara a cara? ¿Cómo puede un empleado potencial realmente comprender cómo sería realmente trabajar para su organización, si no van a pisar físicamente sus oficinas y conocer a su gente?

Para ayudar a responder estas preguntas importantes, compartiré mis pensamientos sobre cómo vender la marca de su empleador cuando realice entrevistas de forma remota o en un mundo híbrido. Pero, antes de sumergirnos, veamos qué entendemos exactamente por el término «marca del empleador» y cómo podría ser necesario cambiar el suyo como resultado de la pandemia de COVID-19.

¿Cuál es la marca de tu empleador?

En su libro The Employer Brand Handbook: Volume 1, el orador principal James Ellis define la marca del empleador como la comunicación de «las percepciones y sentimientos agregados de todas las personas sobre lo que creen que debe ser trabajar en su empresa, en base a todas las experiencias relacionadas, información y puntos de contacto «. Una marca de empleador fuerte y cuidadosamente construida ayudará a su organización no solo a atraer el talento adecuado, sino también a mantener ese talento comprometido y motivado para ayudarlo a alcanzar sus objetivos a largo plazo. A veces se describe como «la cara que su empresa presenta al mundo».

Su marca corporativa es diferente de la marca de su empleador en varios niveles. El más notable, por supuesto, son las audiencias con las que está tratando de llegar e interactuar. Como se explica en este artículo de Glassdoor, la audiencia de su marca corporativa son los clientes de sus productos y servicios. Mientras que la audiencia de la marca de su empleador son sus empleados actuales y futuros.

¿La marca de su empleador se ha visto afectada por la pandemia COVID-19?

Debido a la crisis del coronavirus, muchas organizaciones están operando en una realidad nueva y cada vez más compleja: se han tomado decisiones difíciles que aún deben tomarse. Ahora más que nunca antes, las organizaciones deben rendir cuentas sobre cómo toman y ejecutan esas decisiones: algunas lo están haciendo bien y otras no tan bien.

En última instancia, será la forma en que los líderes y sus organizaciones hayan respondido y continúen respondiendo a la pandemia, lo que tendrá un profundo impacto en la propensión de las personas a querer venir a trabajar para usted y seguir trabajando para usted.

Como explica nuestro CEO, Alistair Cox, “Todos los ojos se han centrado firmemente en cómo los empleadores han tratado a sus empleados durante este tiempo. Muchos han cometido errores, y estoy seguro de que la mayoría consideraría hacer las cosas de manera diferente si pudieran retroceder el reloj, pero, te guste o no, tus empleados recordarán tus acciones como empleador durante esta pandemia durante mucho tiempo, mucho tiempo por venir «.

Sin lugar a dudas, este tipo de escrutinio afectará a la marca de empleadores de organizaciones en todo el mundo, por lo que es poco probable que la suya salga ilesa o sin cambios. Por lo tanto, es probable que sea necesario realizar cambios en su estrategia. Muchos expertos en branding de empleadores incluso predicen que habrá un cambio «sísmico» en la forma en que las organizaciones se presenten a los empleados potenciales como resultado de la pandemia de COVID-19.

Cómo la propuesta de valor de su empleador (EVP) puede necesitar cambiar debido a la crisis del coronavirus

Por lo tanto, tómese un tiempo para evaluar cómo la marca general de su empleador y la propuesta de valor de su empleador (es decir, el valor que obtienen sus empleados al trabajar en su organización en lugar de para un competidor, descrito como «la cara que su empresa muestra a sus empleados») tienen ambos le fue durante la crisis hasta ahora.

Considere qué cambios necesitará implementar para realmente resonar con sus personas actuales y futuras en la próxima era de trabajo, un mundo que se verá muy diferente al anterior. Después de todo, son esas personas las que serán absolutamente clave para la recuperación de su organización después de la crisis, por lo que es importante que su comunicación con todas y cada una de ellas, actual y futura, y en todos los puntos de contacto sea correcta.

La clave para comprender cómo los elementos de la estrategia de marca de su empleador pueden necesitar cambiar, es reconocer que la pandemia habrá dejado a muchas personas, incluidas sus personas actuales y futuras, con diferentes actitudes para trabajar. Por ejemplo, la crisis puede haber dejado a muchos cuestionando su «por qué», lo que significa que su propósito organizacional puede convertirse en una parte más importante de la estrategia de marca de su empleador en el futuro.

Algunos ahora pondrán más énfasis en su propio autocuidado y bienestar, reconociendo la importancia de la flexibilidad y el equilibrio en sus vidas, lo cual, nuevamente, debe enfatizarse en su enfoque. O quizás necesite revisar sus paquetes de beneficios para asegurarse de que sean más relevantes para lo que la gente quiere hoy y mañana, por ejemplo, las iniciativas de bienestar mental y financiero pueden volverse más importantes en la próxima era de trabajo. Pero a pesar de todo esto, debe asegurarse de tener un enfoque nítido en cómo está viviendo sus valores externa e internamente, y todas las acciones y decisiones que tome de aquí en adelante deben ser consistentes con ellas.

Es importante destacar que establezca grupos focales para hablar con sus empleados existentes sobre sus percepciones y opiniones: a menudo serán la fuente más rica de información, ya que pueden reflexionar sobre su «experiencia vivida» de la cultura y EVP de su empresa.

No estoy diciendo aquí que toda la estrategia de marca de su empleador necesitará una revisión completa a raíz de COVID-19, pero es muy probable que ciertos elementos de su EVP (las recompensas tangibles e intangibles que ofrece a los empleados) puedan necesitar más adelante o desarrollado a medida que avanzamos en cada etapa de la pandemia. También es posible que necesite adaptar su EVP para atraer a diferentes grupos de personas; después de todo, todos somos diferentes y buscaremos cosas diferentes de nuestros empleadores y nuestro trabajo.

¿También deberá cambiar la forma en que comunicas la marca de tu empleador?

Una vez que haya determinado cómo deben cambiar los elementos centrales de la estrategia de marca y EVP de su empleador, es hora de revisar cómo se ejecutará y se comunicará a las audiencias a las que desea llegar. Después de COVID, esto también puede requerir un cambio de enfoque, por ejemplo:

  • Revise sus canales de comunicación digital: Según la investigación, como resultado del bloqueo, el 45 por ciento dijo que estaban gastando más tiempo en plataformas de mensajería como WhatsApp, el 44 por ciento dijo que pasaban más tiempo en las redes sociales, mientras que el 12 por ciento dijo que estaban escuchando más podcasts. ¿Necesita adaptar sus herramientas de comunicación para adaptarse a estos hábitos de consumo de contenido?
  • Aumente sus programas de defensa de las redes sociales y construya comunidades: Ahora también podría ser el momento de invertir realmente en el programa de defensa de las redes sociales de sus empleados, ya que la autenticidad y la confianza serán una prioridad en la agenda de los nuevos empleados potenciales cuando evalúen su organización. Entonces, capacite a su gente para contar la historia de su organización y compartirla con sus redes sociales. Son sus mayores defensores y siempre lo serán. Además, a lo largo de la pandemia, hemos visto organizaciones, comunidades y personas realmente unidas. ¿Debería adoptar el mismo enfoque con la estrategia de marca de su empleador, posiblemente centrándose en la construcción de comunidades de antiguos alumnos?
  • Enfatice los diferentes valores que dependen de la etapa de la crisis: Como explica Cox, «… adopte un enfoque considerado dependiendo de la etapa de la crisis con la que su empresa esté lidiando actualmente. Por ejemplo, como muchos se encuentran en las primeras etapas de aliviar las restricciones de bloqueo, ahora podría ser un buen momento para «marcar» cualquiera de los valores de su organización en torno a la compasión y la amabilidad, como lo explican los expertos en marcas de empleadores, Penna «. También es posible que deba considerar su tono de voz para asegurarse de que sea sensible a la situación en cada mercado.
  • Optimice sus descripciones de trabajo: Ahora es el momento ideal para revisar las descripciones de su trabajo, revisar el idioma y el tono de voz utilizado, y enfatizar sus valores y propósito como organización, así como su compromiso con el aprendizaje personal y el desarrollo personal. Hable directamente con el candidato, centrándose en lo que ellos como profesionales pueden sacar de esta oportunidad. También podría ser una buena idea considerar la posibilidad de producir versiones en video de las descripciones de sus trabajos, con las cuales hemos tenido un gran éxito en Hays.

Cómo dar vida a la marca de su empleador durante una entrevista de trabajo remota

Ahora que hemos establecido por qué y cómo la estrategia de marca de su empleador puede necesitar cambiar a la luz de la crisis del coronavirus, ahora voy a explorar cómo puede darle vida a su marca de empleador recientemente renovada cuando realice entrevistas de forma remota.

Este es un desafío difícil de superar. Después de todo, al realizar entrevistas cara a cara, el candidato se da cuenta de inmediato de la marca de su empleador simplemente al poner un pie en una de sus oficinas, al experimentar las vistas y los sonidos de su entorno de trabajo cuidadosamente diseñado, al interactuar con su gente y así. Pero esta experiencia sensorial no es tan fácil de replicar cuando se entrevista de forma remota.

Entonces, aquí hay algunas técnicas que podría usar para tratar de ayudar a sus candidatos a comprender por qué deberían querer trabajar para su organización:

1. Realizar visitas virtuales a la oficina: Tal como lo haría al entrevistar en persona, es una buena idea grabar un recorrido por la oficina con anticipación y enviarlo a sus candidatos, o realizarlo en vivo (si puede estar en la oficina, por supuesto) durante la entrevista. Esta también puede ser una gran oportunidad para que usted destaque cómo su organización está cambiando el entorno para garantizar la seguridad y el bienestar de sus empleados, al tiempo que se adhiere a las medidas de distanciamiento social.

2. Grabe videos introductorios cortos: Anime a sus gerentes de contratación y entrevistadores a grabar y enviar videos introductorios breves a los candidatos antes de la entrevista remota. Use esto como una oportunidad para proporcionar una idea de por qué están contratando para el rol y el impacto que tendrá en ayudar a la organización a realizar su propósito organizacional más amplio. También agrega más de un «toque personal» que faltará al realizar entrevistas virtualmente.

3. Proporcionar acceso virtual al equipo de liderazgo senior: Normalmente, si un candidato se entrevistaba cara a cara, puede tener la oportunidad de conocer a diferentes miembros del equipo de liderazgo sénior, aunque sea de pasada. Para ayudar a replicar esto, considere enviar videoclips o enlaces a artículos en los que se hayan presentado estos líderes de alto nivel.

4. Ejecute introducciones virtuales de café con su equipo más amplio: Del mismo modo, durante una entrevista de persona a persona, puede brindar la oportunidad para que el candidato conozca al equipo más amplio, si corresponde. Esta es una gran oportunidad para que el candidato evalúe la cultura del equipo y tenga una mejor idea de la organización. Es importante que esta oportunidad no se pierda solo porque está ejecutando el proceso de entrevista de forma remota. En cambio, podría considerar invitar a su equipo más amplio a unirse hacia el final de la entrevista, o incluso configurar «intros de café» virtuales por separado.

5. Incorpore «charla pequeña» en la entrevista: La pandemia de COVID-19 ha sido un momento muy desafiante. Junto con sentirse inseguro o nervioso por tener una entrevista remota, algo de lo que probablemente no tendrán demasiada experiencia, el candidato puede sentirse incómodo. Entonces, aproveche esta oportunidad para demostrar cualquier valor que tenga sobre la amabilidad y la compasión comenzando la entrevista preguntando cómo está el candidato y si tienen alguna inquietud sobre el formato de la entrevista remota antes de comenzar. Anime al candidato a hacer preguntas en todo momento y haga todo lo posible para tranquilizarlo.

6. Haga diferentes preguntas de entrevista: Como he mencionado, las personas han cambiado irreversiblemente como resultado de la crisis de COVID-19. No solo eso, sino que lo que buscas desde una perspectiva de talento también puede haber cambiado. Por lo tanto, considere si las preguntas que hace en sus entrevistas de trabajo remotas también deben cambiar. Por ejemplo, a medida que el trabajo híbrido se volverá más común, puede ser una buena idea que pregunte: «¿Prefiere trabajar de forma independiente o como parte de un equipo?» También puede adaptar sus preguntas para evaluar las habilidades blandas del candidato, como la adaptabilidad y la comunicación, que serán más importantes en la próxima era de trabajo.

7. Envíe muestras de productos o mercancías a los solicitantes: Antes de la entrevista, podría considerar enviar un pequeño paquete de productos de marca o ejemplos de sus productos al candidato. Si es una empresa de servicios, piense en enviar videos o testimonios de sus clientes para realmente dar vida a lo que hace para el candidato.

8. Busque comentarios sobre el proceso de entrevista remota: Considere enviar encuestas a los candidatos para que puedan retroalimentar su experiencia de entrevistas remotas: cuantos más datos tenga, mejor podrá refinar su enfoque en el futuro.

Su organización deberá evolucionar como resultado de la pandemia de COVID-19. Pero también lo hará, cómo posicionará su organización a los ojos de su gente actual y potencial, y qué les ofrece. Cada vez más, las oportunidades y herramientas que tendrá disponibles en la próxima era de trabajo para comunicar esto serán virtuales o remotas. Por lo tanto, espero que este consejo lo haya ayudado a comprender mejor cómo puede dar vida a la marca de su empleador cuando realiza entrevistas de forma remota para atraer el talento adecuado para ayudar a su organización a prosperar en la próxima era de trabajo.

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Autor

Gaelle Blake comenzó a trabajar para Hays en 1999, uniéndose a nuestra División de construcción y propiedad en Londres Victoria. Desde entonces, ha desempeñado una variedad de funciones de consultoría y gestión operativa en una variedad de sectores, incluida la creación del negocio Hays Career Transitions en 2009. En 2018, Gaelle fue nombrada Directora de Nombramientos Permanentes de UK&I.

Antes de unirse a Hays, Gaelle estudió en las universidades de Warwick y Bath, obteniendo una licenciatura (con honores) y luego una maestría en administración.

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