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Trabajadores mayores y la decisión de discriminación LGBTQ de la Corte Suprema

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Por Donna Ballman, Avenida siguiente Contribuyente

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En una sorpresa, la Corte Suprema dictaminó el lunes que el Título VII, la ley que prohíbe la discriminación laboral, protege a los empleados de la discriminación basada en la orientación sexual y la identidad de género. Antes de esto, la discriminación laboral LGBTQ era legal en más de la mitad de los estados. Para los trabajadores de más edad y los solicitantes de empleo de más edad, hay mucho que desempaquetar en esta opinión.

En su fallo, la Corte Suprema revisó los casos de dos hombres homosexuales y una mujer transgénero. Todos fueron despedidos de sus trabajos y demandados, alegando discriminación. Uno de los hombres, Gerald Bostock, dijo que perdió su trabajo por «conducta impropia» después de que la agencia de servicios de bienestar infantil donde trabajaba se enteró de que se había unido a una liga de softball gay.

Lo que significa el fallo de discriminación de la Corte Suprema LGBTQ

Estas son algunas conclusiones del fallo de discriminación de edad en el lugar de trabajo de la Corte Suprema:

Todos los tipos de decisiones de empleo se ven afectadas: Aunque este caso se refería a despidos, el Título VII se aplica a todas las decisiones de empleo, como contratación, ascenso, disciplina, despidos y despidos.

La discriminación LGBTQ es discriminación sexual: El Tribunal dejó esto claro como el cristal, diciendo: «[Es] imposible discriminar a una persona por ser homosexual o transgénero sin discriminar a esa persona por su sexo».

La decisión deja poco espacio para la interpretación. La orientación sexual y la discriminación de identidad de género son ilegales en el lugar de trabajo.

La Corte Suprema dijo que si un empleador discrimina en función de sus características, recompensará en un género pero castigará en otro, eso es ilegal.

Los estereotipos son ilegales: La Corte Suprema dijo que si un empleador discrimina en función de las características, recompensaría en un género pero castiga en otro, eso es ilegal. Pero esta lógica también se utilizará en otros tipos de casos de discriminación, incluidos los casos de discriminación por edad.

Por ejemplo, si un empleador recompensa a sus empleados más jóvenes por ser minuciosos y tomarse su tiempo en proyectos, pero califica a los empleados mayores como «demasiado lentos» para la misma minuciosidad, esta nueva opinión ayudará a respaldar un reclamo por discriminación por edad.

La discriminación no necesita ser la única o incluso la causa principal para presentar un caso fuerte de discriminación por edad: Anteriormente, el Tribunal dijo que para probar la discriminación por edad, tenía que demostrar que no habría sido despedido «sino por» su edad. Algunos han argumentado que eso significaba que la edad debía ser la única causa de la decisión de empleo. Aquí, sin embargo, la Corte Suprema dijo que «el sexo del demandante no necesita ser la única o principal causa de la acción adversa del empleador».

El Tribunal explicó además: «Cuando se trata del Título VII, la adopción de la norma tradicional de causalidad significa que un acusado [el empleador] no puede evitar la responsabilidad simplemente citando algún otro factor que contribuyó a su decisión de empleo impugnada. Un empleador viola el Título VII cuando despide intencionalmente a un empleado individual basado en parte en el sexo. No importa si otros factores además del sexo del demandante contribuyeron a la decisión «.

Lo que esto significa ahora es que en una demanda por discriminación de edad, o una demanda por raza, sexo, origen nacional, color, religión u otro estado protegido, incluso si hay otro factor en la decisión de empleo, el empleador violó el Título VII o la Edad Discriminación en la Ley de Empleo si el estado de protección era un factor en absoluto.

El trato de un empleador a un grupo es irrelevante: El Tribunal enfatizó que el Título VII aborda la discriminación contra cada individuo. «Y no importa si el empleador trata a las mujeres como grupo de la misma manera en comparación con los hombres como grupo». Si el empleador se basa intencionalmente en parte en el sexo de un empleado individual cuando decide despedir al empleado, dicho de otra manera, si cambiar el sexo del empleado hubiera dado una opción diferente por parte del empleador, se ha producido una violación legal «.

Esto también se aplicará a todos los tipos de discriminación.

Entonces, ¿qué pasa si el empleador todavía tiene muchos empleados negros o mayores después de despedir a uno de ellos? Si la raza o la edad jugaron un papel en la decisión de empleo, la decisión también fue ilegal.

El fallo va mucho más allá de la discriminación laboral.: Como señala el disenso, «Más de 100 estatutos federales prohíben la discriminación por motivos de sexo». Esta decisión afectará a todos esos estatutos.

Por ejemplo, probablemente revertirá la reciente regla de la administración Trump, emitida en el aniversario de los asesinatos en masa del club nocturno Pulse, de que los médicos, las instalaciones médicas y los proveedores de seguros de salud pueden discriminar por motivos de orientación sexual e identidad de género.

La nueva regla establecía: «Como se señaló en los informes presentados recientemente por el gobierno federal a la Corte Suprema, la discriminación basada en el sexo significa discriminación basada en el hecho de que un individuo es biológicamente hombre o mujer». Los escritos mencionados son los que la mayoría de la Corte Suprema acaba de rechazar. En consecuencia, «sexo» ahora incluye ser LGBTQ.

La legislación de la Ley de Igualdad, actualmente estancada en el Congreso, proporcionaría protecciones explícitas contra la discriminación para las personas LGBTQ en otras áreas, incluidas la vivienda, el crédito y la educación.

Cómo presentar una reclamación por discriminación en el lugar de trabajo LGBTQ: Si cree que ha sido víctima de discriminación por parte de su empleador debido a su orientación sexual o identidad de género, esto es lo que debe saber sobre la adopción de medidas, incluida la posibilidad de presentar un caso:

¿Fueron disciplinados o despedidos y los empleados heterosexuales / cis no estaban en las mismas circunstancias? Si es así, podría tener un caso de discriminación. Documente cómo fue seleccionado a través de notas que tomó, correos electrónicos, capturas de pantalla, mensajes de texto u otra prueba.

¿Te acosaron debido a tu orientación sexual o identidad de género? Eso podría ser acoso sexual ilegal. En ese caso, repórtelo a los recursos humanos o a quien designe la política de acoso sexual del empleador. Bríndeles la oportunidad de corregir la situación antes de presentar un reclamo de acoso.

Si se queja, intente hacerlo por escrito. Si se queja verbalmente, envíe un correo electrónico o mensaje de texto que lo documente diciendo algo como: “Esto confirmará nuestra conversación donde informé que mi supervisor está participando en acoso sexual. Informé que John Smith dijo, etc. «

Y, en caso de duda, comuníquese con un abogado de empleo del lado de los empleados sobre sus derechos.

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