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Cómo priorizar el bienestar de su gente en un lugar de trabajo híbrido

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El período de cierre ha sido una curva de aprendizaje tanto para empresas como para profesionales. Hemos tenido que aprender cómo usar las nuevas tecnologías y cómo seguir siendo productivos fuera de la oficina, todo mientras nos apoyamos conscientemente en la salud mental y el bienestar de los demás.

La experiencia de todos de bloqueo ha sido única para ellos, y muchos enfrentan desafíos diarios que han tenido el potencial de afectar negativamente su salud. Ya sea debido a la presión provocada por un aumento de la carga de trabajo, el cambio de responsabilidades, una nueva forma de trabajo o un requisito para hacer malabarismos con el cuidado de los niños o el cuidado de las responsabilidades con el trabajo, el resultado ha sido un mayor enfoque, particularmente desde una perspectiva de liderazgo, en la salud mental y bienestar para asegurar que aquellos que necesitan apoyo, lo reciban.

A medida que las restricciones de cierre continúan disminuyendo en todo el mundo y experimentamos una lenta transición de regreso al lugar de trabajo, la fuerza laboral de una organización probablemente se dividirá entre aquellos que trabajan en la oficina y aquellos que continuarán trabajando desde casa. A medida que evolucionamos y nos adaptamos a una nueva forma híbrida de trabajo, será cada vez más importante que nosotros, como líderes, tomemos medidas para transformar nuestro enfoque de cómo lideramos a nuestros equipos y asegurarnos de que su salud mental y su bienestar permanezcan a la vanguardia.

Esté atento a las señales

Administrar una fuerza laboral híbrida requiere un estilo de liderazgo diferente. Es un desafío para los muchos líderes que anteriormente no habían tenido que administrar una fuerza laboral dividida entre la oficina y el hogar. Recientemente compartimos nuestros consejos sobre cómo los líderes deberán adaptarse para liderar un equipo híbrido y ahora pasamos a cómo puede garantizar que sus empleados continúen recibiendo el apoyo que necesitan durante estos tiempos inciertos.

Es comprensible identificar las señales de que alguien está luchando con su salud mental cuando la mitad de su equipo trabaja de forma remota en cualquier momento dado. Por lo tanto, se vuelve más importante para usted familiarizarse con los signos de que alguien puede necesitar su ayuda y apoyo. Los signos comunes incluyen un cambio en el estado de ánimo o el comportamiento, cómo interactúan con los demás, si se han retirado de su trabajo, falta de motivación o concentración, o cansancio o ansiedad.

Entonces, ¿cómo puede asegurarse de que está haciendo todo lo posible por su equipo y priorizando su salud mental y bienestar durante este período?

1. Apoye a sus empleados y sea comprensivo

Para algunas personas, pasar al trabajo remoto fue un ajuste desafiante y pueden continuar luchando en el modelo de trabajo híbrido. Por lo tanto, se necesita un nivel adicional de comprensión y compasión hacia la situación personal de cada miembro del equipo, incluso cuando las cosas comienzan a volver a algún tipo de normalidad.

Pregúntese si sus empleados tienen todo lo que necesitan para ser felices y productivos. ¿Tienen el nivel adecuado de soporte? Si no lo tienen, pregunte qué soporte adicional requieren. Por ejemplo, ¿deben cambiar sus horas para permitirles gestionar los compromisos en el hogar? ¿Hay aspectos de su rol que deben adaptarse para ayudarlos a llevar a cabo su trabajo o se requiere capacitación para ayudarlos a hacer frente?

Abra un diálogo bidireccional y cree un espacio para que expresen sus preocupaciones y sean vulnerables. Esto lo ayudará a obtener una valiosa comprensión de su situación única. También es importante para usted ser un líder compasivo y auténtico, interesarse genuinamente en sus empleados como personas y ponerse conscientemente en su lugar. Su equipo se sentirá cómodo al acercarse a usted para obtener apoyo. No tengas miedo de demostrar que también eres humano y que a veces también luchas.

Además, considere el lenguaje que usa con sus empleados. Debe transmitir su comprensión de cómo se sienten y los desafíos que enfrentan a diario. Piense en cómo se refiere a los empleados en ubicaciones separadas para evitar una sensación de segregación o hacer que las personas se sientan inferiores al hablar del «Equipo A» o del «Equipo B». Ajusta tu lenguaje para empatizar con su situación, en lugar de simpatizar.

2. Demuestra a tu gente que confías en ellos

Independientemente de si está administrando personas que se encuentran en el mismo lugar de trabajo físico que usted o no, es importante dar un paso atrás y confiar en que sus empleados brinden lo que se espera de ellos. La confianza es esencial en tiempos difíciles, que es un tema explorado recientemente por mi colega Rowan O’Grady, presidente de Hays Canadá. Puede leer su blog aquí.

Al ser realista y centrarse en los resultados, la ubicación en la que trabaja una persona puede ser irrelevante. Confiar en ellos y proporcionarles flexibilidad significa que pueden solucionar su propia situación personal, sea lo que sea. Esto ayudará a sus empleados a sentirse apoyados, ya que pueden evitar otros compromisos.

La confianza también es una parte importante de la relación empleador / empleado, y la falta de confianza tiene el potencial de dañar la moral de los empleados. Con el tiempo, esto podría dañar su salud mental, ya que dudan de su propia capacidad y se desconectan de su trabajo. Mostrarle confianza a sus empleados los empoderará y les permitirá expresar sus emociones sin temor a represalias.

Si bien puede ser difícil cuando no está viendo a su equipo, en persona, día tras día, evite administrarlos micro y hágales saber que confía en ellos para continuar con su trabajo. Brindarles la tranquilidad que necesitan fortalecerá su relación hasta el punto en que se sientan cómodos planteando cualquier inquietud con usted.

3. Facilitar comunicaciones abiertas y honestas.

En los últimos meses, las organizaciones han tomado medidas proactivas para garantizar que su personal no se sienta aislado. Una forma de lograrlo ha sido aumentando la regularidad de las comunicaciones. Por lo tanto, en el futuro a medida que hacemos la transición a la próxima era de trabajo, continúe tomando estos pasos proactivos.

Comparta buenas noticias de todo el negocio, asegúrese de que su personal esté actualizado con los últimos desarrollos de la compañía, comunique las mejores prácticas y verifique de vez en cuando para ver cómo cada individuo está lidiando. Esto es importante, porque en un entorno que cambia rápidamente, las cosas pueden cambiar muy rápidamente y mantenerse en contacto regular ayudará a disminuir cualquier ansiedad que las personas puedan sentir si de lo contrario se quedan en la oscuridad.

Cuando se comunique con su equipo de manera regular, asegúrese de no solicitar constantemente actualizaciones sobre su trabajo. En cambio, haga la comunicación de dos vías al mantener a las personas informadas sobre las cosas buenas que suceden en todo el equipo y la empresa. Es importante destacar que hágales saber que son valorados, ya que esto cultivará un sentido de pertenencia entre un equipo dividido. Pasos como estos ayudarán a fomentar un sentimiento de unión, por lo que su gente no se sentirá tan desconectada de sus colegas, lo que en última instancia ayudará con su bienestar.

4. Fomentar la conectividad y reunir a su equipo híbrido

Asegurarse de que todos se sientan incluidos se vuelve aún más importante cuando los equipos están divididos y no todos están físicamente presentes en la sala. La inclusión estuvo en la parte superior de la lista para muchos líderes de recursos humanos antes de la crisis y, tras las etapas iniciales de la pandemia, se ha vuelto cada vez más importante. Por lo tanto, cree un sentimiento de unión entre su equipo y envíe el mensaje de que sus pensamientos y sentimientos son apreciados incluso si están trabajando de forma remota.

Sin duda habrá desafíos: no puede simplemente organizar una llamada de equipo y esperar que todos asistan y compartan sus puntos de vista o ideas. Mi colega Yvonne Smyth, Jefa de Grupo de Diversidad e Inclusión, tiene esto que decir al respecto: “Recuerde que si bien los patrones de trabajo híbridos significarán que todos continuarán utilizando la tecnología como parte de su comunicación diaria con sus colegas, no todos lo harán o podrán participar y abrazarlo de la misma manera. Monitoree cuándo y cómo participan las personas. Los que no participan son tan importantes y pueden tener una razón por la cual no se involucran. No haga suposiciones, en su lugar explore y escuche las razones por las cuales con la sensibilidad requerida. Luego haga ajustes razonables, como mezclar las formas en que elige participar. No dejes que aquellos que están fuera de la vista se vuelvan locos «.

Teniendo esto en cuenta, es importante intentar conectar a las personas lo mejor que pueda. Puede, por ejemplo, organizar eventos de equipo para reunir a los que trabajan desde casa con los de la oficina. Además de eventos de trabajo más formales y visitas regulares del equipo, organice oportunidades informales para que el personal se conecte entre sí. Muchas organizaciones y equipos han logrado esto a través de divertidos cuestionarios semanales interactivos: tener ese tiempo social juntos es esencial y ayudará a evitar una división entre los que están en la oficina y los que están en casa.

También puede usar tales interacciones como una oportunidad para consolidar los valores de su empresa y construir sobre su identidad compartida, celebrando sus logros como equipo y recordando a las personas por qué hace lo que hace.

5. Fomentar un equilibrio positivo entre trabajo y vida

Para aquellos que continúan trabajando desde casa, incluso si solo son uno o dos días por semana, sus espacios de vida y trabajo se habrán convertido en uno y lo mismo. Esto hace que sea aún más difícil mantener un buen equilibrio entre la vida laboral y personal. Como líder, debe asegurarse de que su equipo se esté dando el tiempo necesario para desconectarse al final de cada día de trabajo y relajarse. Por lo tanto, esté atento a las señales de que este no es el caso, como los correos electrónicos que se envían fuera de horario.

En tales casos, asegúrese de que haya una distinción clara entre las horas de trabajo y las horas no laborables, según las circunstancias. Anime a su equipo a empacar su computadora portátil al final del día y pasar tiempo con su familia o amigos, ya sea en persona o mediante una videollamada. Además, asegúrese de que su equipo esté tomando su asignación de vacaciones completa, especialmente en un momento en que el viaje es limitado y hay menos incentivos para irse.

Tampoco se olvide de los empleados que han regresado a un espacio de trabajo compartido. Si también está operando en un modelo híbrido, probablemente no los verá tan a menudo como lo haría normalmente. Estos consejos deberían aplicarse tanto a sus empleados de oficina como a sus trabajadores remotos.

6. Incremente su enfoque en programas de bienestar

Uno de los mayores cambios positivos que hemos visto durante este período ha sido la intensificación de los programas de bienestar. El distanciamiento social ha sido una nueva experiencia, que obligó a los empleadores a ver realmente cómo podrían ayudar a sus empleados a superar una sensación de aislamiento. Es probable que los programas de bienestar adicionales que se han implementado se mantengan incluso una vez que las personas regresen a los espacios de trabajo que comparten el edificio.

A pesar de que las restricciones continúan disminuyendo, la salud mental y el bienestar de los empleados deben seguir siendo la principal preocupación a medida que las organizaciones avanzan hacia el nuevo modelo de trabajo híbrido. Además de las consideraciones en torno a la salud y la seguridad de quienes regresan a la oficina, desde continuar imponiendo el distanciamiento social hasta el suministro del EPP (equipo de protección personal) correcto, el bienestar debe mantenerse al frente y al centro también para que las personas permanezcan mental y físicamente. , saludable. Las empresas pueden hacerlo organizando reuniones individuales con el personal o organizando eventos de concientización sobre la salud mental para ayudar a crear un ambiente en el que los empleados puedan hablar sobre su bienestar o solicitar apoyo si lo necesitan. También asegúrese de que su fuerza laboral tenga acceso a los programas de asistencia a los empleados, que les proporcionarán el apoyo necesario para ayudarlos a abordar los problemas personales o profesionales que pueden estar afectando su salud mental o su bienestar.

7. Consigue el equilibrio adecuado en el modelo híbrido

Es de vital importancia encontrar el equilibrio adecuado entre el trabajo remoto y en el sitio. El trabajo forzado desde casa fue una respuesta a corto plazo a la pandemia de coronavirus. No es realista esperar que el 100 por ciento de su fuerza laboral pueda continuar trabajando desde casa el 100 por ciento del tiempo. Pero tampoco es realista pensar que toda su fuerza laboral debería volver a trabajar exclusivamente desde la oficina una vez que la necesidad de quedarse en casa disminuya.

Como escribimos en este blog, es aconsejable pensar qué porcentaje ideal diario de su fuerza laboral podría apoyar trabajando de forma remota sin afectar la participación del cliente, la salud mental o la cultura del equipo. Ya sea 20 por ciento, 30 por ciento, 50 por ciento o más, debe esperar que esto se convierta en la norma, ya que las personas buscan continuar trabajando de forma remota.

Además, no toda su fuerza laboral querrá trabajar desde casa y tampoco todos querrán trabajar desde la oficina. Entonces, se trata de acomodar a ambas partes, entender lo que funciona para algunos y no para otros. Asegúrese de escuchar las inquietudes de todos, comprender su situación y apoyarlos de todas las formas posibles; esto garantizará que continúe priorizando su salud mental y su bienestar durante la transición. Es mejor comenzar a tener estas conversaciones con su equipo lo antes posible.

8. Sea un modelo a seguir

Para comprender realmente qué aspecto tiene, debe mostrar el comportamiento que espera de su equipo. Por lo tanto, cuide su propia salud mental y bienestar y dé el ejemplo correcto.

Por ejemplo, debe establecer sus propias horas libres y asegurarse de no enviar correos electrónicos fuera de horario. Hágale saber que tiene una definición clara de cuándo es el momento de trabajar y cuándo es el momento de relajarse y exhibir un buen equilibrio entre la vida laboral y personal. Esto no solo será un buen ejemplo para sus empleados, sino que también garantizará que cuide su propia salud mental y bienestar. Nadie es inmune al estrés de la vida cotidiana y eso te incluye a ti.

También es importante tener en cuenta que el modelo de trabajo híbrido es nuevo para la mayoría de nosotros, por lo tanto, no se puede esperar que tenga todas las respuestas de inmediato. Sea honesto con su equipo, no se dé cuenta de que todo lo sabe, muéstreles sus debilidades y hágales saber que esto es algo que tendrán que resolver juntos.

Esperamos que este consejo te sirva bien. Si todavía tiene dificultades para comprender los desafíos que enfrenta su equipo en un nuevo modelo híbrido, ¿por qué no preguntarles qué necesitan para sentirse respaldados para ser lo mejor que puedan ser?

La pandemia ha sido un período extremadamente desafiante para todos y por diferentes razones. Pero debemos tomar el bien que proviene de él y construir sobre él. La salud mental y el bienestar de las personas son inmensamente importantes, así que asegúrese de que siga siendo una prioridad a medida que su organización vuelva a la siguiente era de trabajo.

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Autor

Nick Deligiannis comenzó a trabajar en Hays en 1993 y desde entonces ha desempeñado una variedad de funciones de consultoría y gestión en todo el negocio, incluida la función de Director responsable de la operación de Hays en Victoria, Australia del Sur, Tasmania y el Territorio del Norte. En 2004, Nick fue nombrado miembro de la Junta Directiva de Hays, y fue nombrado Director General para Australia y Nueva Zelanda en 2012.

Antes de unirse a Hays, tenía experiencia en gestión de recursos humanos y marketing, y tiene calificaciones formales en psicología.

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