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Dígale al Congreso: El proyecto de ley del «segundo estímulo» debe incluir la Ley de CRECIMIENTO de empleadores múltiples – para la jubilación del futuro

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Sí, la Ley CRECER – la mejor innovación de jubilación de la que nunca has oído hablar (lectores habituales de este sitio excluidos).

Durante bastante tiempo, he insistido en que el Congreso debe llegar a un compromiso con respecto al rescate y la reforma de las pensiones sindicales de múltiples empleadores, con una combinación de infusión de fondos federales más cambios en el sistema de empleadores múltiples para garantizar que eviten la insolvencia. ahora y permanecer financieramente saludable en el futuro. Se necesita una solución, y pronto, pero cómo debería ser ese compromiso, en sus detalles, no tengo acceso a los datos relevantes, en el nivel granular necesario, para prescribir. *

Pero la Ley GROW, que de hecho es una pequeña parte de la Ley HEROES pero que ha estado en proceso durante años, con su diseño de «plan compuesto», es un historia diferente y más directa: los elementos de diseño de esta «pensión alternativa de empleadores múltiples» se han investigado cuidadosamente y, en base a mi lectura y conversaciones con sus diseñadores / promotores, así como mi experiencia como actuario, este plan es un próximo paso crucial: no solo para pensiones de empleadores múltiples sino para todos nosotros.

Y dado que la única forma en que la legislación parece suceder en este momento es a través de estos gigantescos proyectos de ley que lo abarcan todo (ver la Ley SECURE: un proyecto de ley bipartidista con un fuerte apoyo que, sin embargo, no pudo aprobar por sí solo, sino solo por medio de encontrar su camino hacia la cuenta del presupuesto más grande a pesar de que no era estrictamente hablando una partida de «presupuesto»), Ahora es el momento correcto para que la Ley GROW se incluya en este tipo de proyecto de ley gigantesco, es decir, el «segundo estímulo» previsto para el próximo mes.

Como recordatorio, un plan compuesto / Ley de CRECIMIENTO (también llamado plan híbrido o de riesgo compartido) continuaría brindando protección contra la sobrevivencia de los ingresos o el mal manejo de los ahorros de una manera que una cuenta 401 (k) u otra cuenta de ahorros para la jubilación puede ' t. Al mismo tiempo, sería más asequible para los trabajadores que la única otra opción que tienen ahora, una anualidad de compañía de seguros. Y sería más aceptable para los empleadores que los planes de pensiones tradicionales que ahora están huyendo cada vez que pueden.

Pero lo importante es que el plan protege a los participantes del riesgo de subfinanciación al exigir un nivel de financiación objetivo del 120% de la «financiación total». Esto es similar al «financiamiento prudente» que requieren los planes en el Reino Unido, o la «provisión para desviaciones adversas» que es familiar para los actuarios de seguros, financiamiento adicional como protección si las circunstancias no funcionan exactamente como se predijo.

Y el plan tiene un proceso bien definido para reducir los beneficios durante los períodos de subfinanciación, de menos a más severos (por ejemplo, quitando los ajustes del costo de la vida antes de recortar directamente los beneficios), para proteger tanto a los empleadores como a los trabajadores del pago de crecientes contribuciones para financiar beneficios pasados.

(Consulte mi artículo de mayo, «El diseño compuesto del plan de pensiones compuesto de la Ley HEROES / GROW Act es el camino correcto hacia adelante, entonces, ¿por qué los sindicatos se oponen?»)

No hace mucho tiempo, para entender por qué La Ley GROW es el futuro de las pensiones de empleadores múltiples, Hablé con un experto en planes de empleadores múltiples para la construcción de oficios. Explicó que ciertos “sindicatos internacionales” grandes y establecidos se centran en preservar el statu quo **, pero que los sindicatos de empresas constructoras buscan expansión, persuadiendo a los nuevos contratistas para que firmen acuerdos para utilizar la mano de obra sindical y los empleadores existentes. las pensiones son un verdadero obstáculo, y los contratistas que estén dispuestos a aceptar todos los demás términos del contrato (salarios, normas laborales, etc.) no aceptarán convertirse en un empleador participante en un plan de pensiones de empleadores múltiples.

¿Por qué?

En parte, unirse a un plan mal financiado significa que una parte sustancial de las contribuciones de pensiones que pagan no aumentan en absoluto las pensiones de sus trabajadores, sino que solo pagan las deudas devengadas en el pasado. Pero incluso aparte de esto, enfrentan un riesgo significativo de que sus contribuciones puedan aumentar drásticamente en el futuro, y quedarían atrapados en el plan debido a los requisitos de retiro muy costosos. Es fácil mirar a grandes empleadores como GE o FedEx

FDX
y creo que es solo la avaricia lo que lleva a los ejecutivos corporativos a poner fin a las pensiones de sus trabajadores, pero recuerden que incluso en un plan de pensiones de “zona verde” de comercio que describí hace un tiempo, las contribuciones aumentaron de $ 8 a $ 14 en una sola década, un aumento del 75%, y para ser claros, eso significa que, además de los salarios en efectivo, los empleadores participantes pagan $ 14 por hora trabajada, en el fondo de pensiones. (Y recuerde: este no es dinero que proviene de un tesoro secreto en alguna parte, o es financiado por CEOs adinerados que renuncian a otra casa de vacaciones; esto es, en su mayor parte, financiado por trabajadores que sacrifican aumentos salariales).

¿Un nuevo empleador que se uniera al plan en nombre de sus empleados en 2020 correría el riesgo de que sus contribuciones aumenten tanto en la próxima década? La Ley GROW los protege y prepara el escenario para nueva cobertura de pensiones para trabajadores que de otra forma no tendrían ninguna.

Pero, ¿qué pasa con la pandemia actual y su caída del mercado? ¿Los participantes del plan compuesto verían sus beneficios recortados en estas circunstancias?

No según un análisis de principios de junio que encontró que estos planes habrían funcionado mejor que los planes tradicionales. Le ahorraré todos los detalles, pero cito algunas oraciones del comunicado de prensa:

“Un nuevo estudio publicado hoy revela que los planes compuestos de jubilación habrían tenido mejores resultados durante la pandemia de coronavirus y las caídas relacionadas del mercado que los planes tradicionales de empleadores múltiples de beneficios definidos, lo que permitiría a los participantes recibir mayores beneficios y atraer a más participantes empleadores. . . .

«El estudio encontró que, si bien un plan de jubilación multiempresarial certificado en estado 'crítico y en declive' sufrió importantes reveses financieros que probablemente resulten en la insolvencia del plan a pesar de la reciente implementación de un recorte de beneficios del 15 por ciento, un beneficio comparable plan compuesto habría realizado con más éxito. Los participantes en un plan compuesto en una situación similar habrían experimentado una reducción del 5 por ciento en los beneficios aplicados inmediatamente después de la crisis de 2008, que, junto con el objetivo de financiamiento más alto, devolvió ese plan a la solvencia. . . .

“El estudio también encontró que los planes compuestos lograrán una mayor participación del empleador a largo plazo que los planes de pensiones tradicionales. Esto se debe a que los planes compuestos brindan a los empleadores la previsibilidad de costos que necesitan para tener éxito en sus negocios «.

¿Le convence esto de que la Ley GROW sería buena para los trabajadores sindicales del tipo que ahora forman parte de los planes de empleadores múltiples?

Esa es solo una parte de la historia. No muchos de nosotros estamos afectados por ellos, en ese caso, y es difícil entusiasmarse por eso cuando hay tantos otros problemas para llamar nuestra atención.

Pero la Ley GROW también es el futuro de la jubilación para el resto de nosotros.

¿Con qué frecuencia ha escuchado que le preocupa que un futuro en el que todos dependamos únicamente de un sistema de Seguridad Social inestable y de 401 (k) u otras cuentas de jubilación, sea uno en el que los estadounidenses, en general, corran el riesgo de tener ingresos insuficientes en la jubilación para mantener su nivel de vida previo a la jubilación o incluso satisfacer sus necesidades básicas?

Sí, los cambios en el diseño del plan a lo largo de los años, como la inscripción automática y los planes de fecha objetivo, intentan resolver estos problemas. La Ley SECURE tiene la intención de facilitar la compra de anualidades, pero las anualidades siguen siendo costosas, porque las compañías de seguros deben invertir en inversiones de bajo rendimiento, es decir, bonos en lugar de acciones, y porque solo los jubilados con buena salud las compran por su cuenta. . ¿Crecieron los planes al estilo de la Ley para escapar de los estrechos confines del mundo de las pensiones de múltiples empleadores y convertirse en un tipo de plan de pensiones convencional para todo tipo de trabajadores en todo tipo de empleadores, todos nos beneficiaríamos.

Al mismo tiempo, no pretendo obligar a mis lectores a la tarea de persuadir a sus representantes para que abran las pensiones de estilo CRECER Ley a todos los interesados. Hay una necesidad claramente definida de estos planes dentro de la comunidad de pensiones de múltiples empleadores. Han elaborado esta legislación y realizado el análisis sobre cómo funcionaría dentro de la estructura general de los sindicatos de empleadores múltiples. Es su bebé. Y, sinceramente, nosotros necesita unos conejillos de indias, un medio para poner en marcha estos planes como punto de partida, para que podamos aprender de la experiencia y descubrir exactamente cómo se pueden ampliar aún más.

Entonces, ¿quién está conmigo?

* Sí, he tratado de sugerir varios principios, como el concepto de implementar reglas de financiación más estrictas para la acumulación de nuevos beneficios y mantener las reglas existentes para los beneficios existentes, para evitar sobrecargar los planes que están bien financiados de acuerdo con esas reglas actuales. Pero eso es un poco tangente.

** ¿Por qué los «sindicatos internacionales» se oponen a este plan? De hecho, existe una disposición que permite un progreso más lento hacia la financiación total del plan existente si un sindicato cambia a un «plan compuesto» para el futuro. Además, estos nuevos planes no tienen protección PBGC contra la insolvencia. Esas objeciones son miopes y, en la medida en que se basan en una confianza equivocada para obtener el «pan completo» del Congreso, en lugar de medio pan en términos de un rescate que eliminaría la necesidad de recortes, equivocado . Pero, de nuevo, una tangente.

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