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Actualización de la Ley de CRECIMIENTO: Estudios actuariales en duelo sobre el nuevo plan de pensiones multiempleador propuesto

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¿Son los planes compuestos, es decir, los planes de riesgo compartido que protegen a los participantes de sobrevivir a sus activos, incluso si los empleadores ya no están dispuestos o no pueden hacer de esta garantía una parte del futuro de la jubilación? No tengo dudas de eso.

¿Todos los componentes de la estructura legal de la legislación habilitante, la Ley CRECER, están diseñados impecablemente? Eso está menos claro, aunque personalmente estoy dispuesto a reducir un poco los redactores porque la legislación ha sido estudiada con cuidado por las personas que tienen la intención de adoptar esos planes, es decir, planes en los oficios de la construcción que creen que funcionarían mejor para sus circunstancias particulares, y me han convencido de que sus defensores tienen la intención de administrar estos planes con prudencia y cuidado. También admitiré que mi convicción de que necesitamos algunos medios para avanzar en este tipo de plan, para eventualmente permitir que los estadounidenses fuera del mundo de los planes de empleadores múltiples disfruten de sus beneficios, aumenta el grado en que estoy dispuesto a aceptar fallas.

Pero los opositores a los planes compuestos plantean una preocupación que debe ser reconocida: para facilitar la transición al nuevo plan, con sus requisitos de financiación más estrictos, la legislación permite que los planes que se convierten en el tipo compuesto para nuevas acumulaciones, compensen brechas de financiación en su plan existente durante un período de 25 años en lugar de la amortización de 15 años que de otro modo se aplicaría. Esencialmente, algunos de los fondos que de otra manera se destinarían a pagar un déficit de financiamiento del plan se “gastarían” en el nivel más alto de conservadurismo de financiamiento requerido para el nuevo plan.

Hace un mes, compartí un análisis de planes compuestos que descubrió que les habría ido mejor que los planes existentes, incluso en circunstancias económicas difíciles. Como se resumió en el comunicado de prensa, «el estudio descubrió que, si bien un plan de jubilación multiempresarial certificado en estado 'crítico y en declive' sufrió importantes reveses financieros que probablemente resulten en la insolvencia del plan a pesar de la reciente implementación de un plan 15 Porcentaje de reducción de beneficios, un plan compuesto comparable habría tenido más éxito. . . . El estudio también encontró que los planes compuestos lograrán una mayor participación del empleador a largo plazo que los planes de pensiones tradicionales. Esto se debe a que los planes compuestos brindan a los empleadores la previsibilidad de costos que necesitan para tener éxito en sus negocios «.

Ahora la Conferencia Oeste de Teamsters ha lanzado su propio estudio, destinado a contrarrestar estas afirmaciones. Según su comunicado de prensa,

“Los actuarios de la Conferencia Oeste descubrieron que los trabajadores en un plan previamente saludable que se convirtió en un plan compuesto enfrentarían recortes masivos de beneficios en condiciones históricas de mercado. Por ejemplo, si el Congreso ya había aprobado una legislación compuesta y ahora era una ley con retornos de inversión similares a los de principios de 2020, los beneficios futuros del plan compuesto que los trabajadores esperaban ganar se reducirían en un 70%, y los beneficios del plan compuesto que ya ganaron se cortaría un 25%. Al mismo tiempo, los beneficios de los trabajadores en el plan existente se reducirían un 21%. Para evitar recortes de beneficios, se requeriría que los empleadores aumenten las contribuciones en aproximadamente un 82%, más allá de lo que ya se comprometieron. Bajo el mismo escenario, un plan que no hiciera la transición a la estructura compuesta resistiría la desaceleración del mercado sin reducir los beneficios o aumentar las contribuciones.

«Además, la legislación compuesta corre el riesgo de profundizar la actual crisis de solvencia de PBGC o crear una nueva al reducir artificialmente el costo de retirarse de los planes existentes con el tiempo, poner en peligro los fondos existentes del plan y eximir a los planes compuestos de pagar las primas de PBGC».

¿Quién tiene la razón? ¿Quién se equivoca? Ambos, y ninguno. Para estar seguro, estoy asumiendo que las matemáticas de los actuarios son correctas y razonables de acuerdo con los estándares profesionales.

El análisis de la Conferencia Oeste considera un plan específico que está financiado en un 93% en el momento de su transición a una estructura «compuesta», pero sin embargo paga un nivel comparativamente alto de sus contribuciones para pagar su déficit de financiación: 43% del total. El plan hipotético también tiene un desequilibrio en sus obligaciones, con un 30% de trabajadores activos, un 10% despedidos pero no jubilados, y un 60% de jubilados, lo que explica en gran medida por qué un déficit de financiación del 7% puede ser tan «costoso» en términos de retiro de deuda. Este tipo de plan es de hecho muy vulnerable a las crisis del mercado. ¿Sería apropiado para ellos adoptar un plan compuesto siguiendo la «letra de la ley» mínima en términos de financiación? Probablemente no. Fundamentalmente, cualquier plan de este tipo depende de sus fideicomisarios (que representan al sindicato y a los empleadores por igual) que evalúan cuidadosamente y con prudencia las opciones que tienen delante. Si bien no creo que el análisis de la Conferencia Oeste sea motivo para descartar planes compuestos, es una advertencia de que los planes harían bien en prestar atención.

En cualquier caso, dos grupos han hecho declaraciones en apoyo de la Ley GROW en respuesta a este estudio. Aquí están los Contratistas Generales Asociados de América y sus aliados en una carta al liderazgo del Congreso:

“A diferencia de los planes multiempresariales actuales, los planes compuestos de la Ley GROW deben mantener estándares de financiación más estrictos que garanticen que los participantes de los planes estén protegidos. Sin embargo, la participación en un plan compuesto no es obligatoria: debe adoptarse mediante un acuerdo del sindicato «.

Y aquí está la Junta de Síndicos de Pensiones de los Estados Centrales en extractos de un comunicado de prensa del 29 de julio:

“Según la Ley GROW, un plan de pensiones de empleadores múltiples no puede establecer un plan compuesto a menos que los Fideicomisarios voten voluntariamente para hacerlo y el plan esté extremadamente bien financiado. En la medida en que los fideicomisarios del WCT Pension Plan se opongan a la Ley GROW, todo lo que deben hacer es decir que no. No necesitan presionar contra un proyecto de ley que proporcionará un salvavidas desesperadamente necesario a tantos compañeros Teamsters.

“La Ley GROW no es aplicable a los Estados centrales ni a ninguno de los otros planes de pensiones de Teamster que ahora están en crisis. Los Estados centrales no se han pronunciado sobre la Ley GROW y nunca han pedido a los participantes o miembros del Congreso que la apoyen.

“Sin embargo, numerosos sindicatos y asociaciones de empleadores importantes apoyan firmemente la Ley GROW y han dejado en claro que se opondrán a una solución legislativa que no la incluya. Los líderes demócratas y republicanos en el Congreso han dejado igualmente claro que la Ley GROW es un componente esencial de cualquier legislación que ponga fin a esta crisis «.

El resultado final: los requisitos de financiación relajados para las pensiones «antiguas» de los planes que se convierten en planes compuestos es una preocupación legítima, pero no descalificante.

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