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Los presupuestos son ajustados: ¿cómo puedo reconocer y recompensar a mi personal?

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El reconocimiento de los mejores resultados se ha visto durante mucho tiempo como una buena estrategia para motivar el rendimiento futuro. Junto con los beneficios comprobados de compromiso y retención, ofrecer recompensas o reconocimiento a los empleados le permite reconocer los resultados o comportamientos que ayudan a su organización a alcanzar sus objetivos, lo que incentiva un comportamiento similar en el futuro.

Pero cuando los presupuestos son ajustados, ¿cómo puede recompensar a sus empleados? Independientemente de cuán merecedores sean, si el dinero no está disponible, entonces la bonificación o el aumento que un empleado podría haber esperado ya no se puede dar.

En momentos como estos, los gerentes pueden quedar inseguros de cómo reconocer a los empleados. La buena noticia es que, para muchos empleados, los beneficios no financieros son tan importantes como el componente monetario de cualquier programa de reconocimiento de personal. De hecho, muchos empleados prefieren formas no financieras de reconocimiento.

Después de todo, un poco de aprecio puede ser muy útil y el hecho de que reconocer a los empleados cuesta considerablemente menos que recompensarlos con bonos monetarios no lo hace menos efectivo. De hecho, lo contrario a menudo es cierto, ya que tomarse el tiempo para reconocer el buen desempeño puede resultar en un enfoque más considerado y personal, y por lo tanto es una forma más efectiva de reconocer al personal.

Aquí hay nueve formas de reconocer el máximo rendimiento cuando los presupuestos son ajustados:

1. Tratar a las personas como individuos.

En primer lugar, es importante identificar y reconocer lo que motiva a cada empleado individual. Un buen reconocimiento comienza con la obtención de comentarios de sus empleados para garantizar que las recompensas que ofrezca los motiven. Después de todo, no todos están motivados por las mismas cosas. Por lo tanto, abra un diálogo con sus empleados e invítelos a identificar qué reconocimiento y recompensas no financieras preferirían.

En base a esto, puede personalizar el reconocimiento que ofrece en función de las motivaciones y preferencias de cada empleado individual.

2. Di «gracias»

Un genuino y sincero «gracias» puede ser muy motivador y aumenta el sentimiento de aprecio de un empleado. Sin embargo, existen diferentes grados de reconocimiento, así que decida cuál funcionará para el empleado en cuestión. Por ejemplo, a algunos empleados les resulta muy satisfactorio recibir un reconocimiento público formal, mientras que otros prefieren un «agradecimiento» deliberado en un equipo más pequeño o en una reunión individual. Un correo electrónico del equipo o una nota de agradecimiento son otras opciones que le permiten reconocer a un empleado por su arduo trabajo.

Independientemente del método que seleccione, ofrecer palabras de agradecimiento a un empleado por sus esfuerzos y reconocer el valor que han agregado al equipo u organización muestra que no solo ha notado su éxito, sino que también valora su contribución. Demuestra que entiendes que su esfuerzo vale la pena e importante.

3. Redes sociales

Muchos programas de reconocimiento modernos también usan medios sociales internos, como herramientas o aplicaciones específicas de reconocimiento, para reconocer instantáneamente a los empleados que hacen un esfuerzo adicional. Los gerentes y los pares pueden destacar el alto rendimiento, con los resultados mostrados en la intranet del personal o en los canales sociales de la organización para que cualquiera pueda verlos.

4. Progresión profesional

Muchos empleados están muy motivados, por lo que ofrecer una oportunidad para diseñar un plan de progresión profesional para ayudar a un empleado a alcanzar sus objetivos es otra forma de reconocer el desempeño sobresaliente. Sentarse con un empleado después de su revisión anual, por ejemplo, para determinar cómo pueden posicionarse para una promoción futura puede ser muy significativo. Muestra que está invertido en su futuro, al tiempo que reconoce su sólido desempeño aquí y ahora.

5. Tareas más desafiantes

Sin embargo, no todos están motivados por una vía de promoción. Para otros empleados, la oportunidad de trabajar en un trabajo más desafiante o variado y expandir sus habilidades puede ser más significativa. O tal vez podría considerar darles la oportunidad de liderar un proyecto o determinar una oportunidad de crecimiento identificada.

6. Promociones basadas en méritos

Es importante continuar reconociendo y actuando promociones basadas en el mérito, incluso cuando los presupuestos son ajustados. Si bien es posible que no pueda ofrecer un aumento de sueldo, aún debe cumplir con cualquier compromiso preestablecido para promover a un empleado que haya cumplido las metas y objetivos requeridos para calificar para el avance. Si no cumple su palabra al no reconocer tal éxito, desmotivaría a un empleado que ha trabajado duro para ser elegible para una promoción y potencialmente puede crear un riesgo de compromiso y retención. Además, podría tener efectos de mayor alcance, como dañar la marca y reputación de su empleador en su mercado.

7. Aprendizaje y desarrollo.

Nadie quiere sentir que sus habilidades se estancan. Por lo tanto, ofrecer oportunidades continuas de aprendizaje y desarrollo puede ser una excelente manera de recompensar a los mejores. Esto se puede lograr de varias maneras, como a través del entrenamiento, la tutoría, la oportunidad de participar en reuniones importantes, la colaboración cruzada con otro departamento o una oportunidad limitada.

Asumir responsabilidades adicionales le permite recompensar a un empleado de una manera que ayudará a su carrera a largo plazo. Pueden aprender nuevas habilidades, perfeccionar a otros y ganar exposición que les ayudará a sus prospectos promocionales o les ayudará a hacer su trabajo actual aún mejor. Al mismo tiempo, puede fomentar el desarrollo de habilidades que son escasas dentro de su equipo, lo que le ayuda a superar cualquier brecha de habilidades, lo que es beneficioso tanto para usted como para sus empleados.

8. Opciones de trabajo flexibles

Las opciones de trabajo flexibles son muy importantes para los profesionales calificados de hoy. Muchas personas han experimentado un trabajo remoto, por ejemplo, durante el bloqueo de COVID-19, y han llegado a ver los beneficios que ofrece.

Pero el trabajo flexible no solo abarca el trabajo remoto. También podría considerar recompensar a un empleado de alto rendimiento con horarios de trabajo flexibles u opciones de vacaciones flexibles. El empleo a tiempo parcial y el trabajo compartido son otros ejemplos de trabajo flexible en acción.

Si bien no todos los lugares de trabajo pueden ofrecer todas estas estrategias, para aquellos que sí lo son, es un gran beneficio que podría proporcionar en lugar de reconocimiento financiero y recompensa.

9. Equilibrio trabajo-vida

Para muchas personas, recibir un tiempo libre adicional para pasar con su familia o amigos, o en actividades sociales o de ocio, puede ser muy gratificante. Después de todo, si el tiempo es dinero, entonces este podría ser un punto medio ideal cuando las recompensas financieras no están disponibles.

Podrías, por ejemplo, ofrecerle a un jugador de alto rendimiento la oportunidad de tomar una tarde libre o tener un largo fin de semana. Ofrecer un día adicional de vacaciones anuales cada año es otra opción. Dichas recompensas para el personal ayudan a sus empleados a sentir que sus esfuerzos han sido reconocidos al tiempo que les brindan la oportunidad de rejuvenecer, lo cual es particularmente importante si acaban de completar un proyecto complejo o que lo abarca todo.

Puntos finales a tener en cuenta

  • Cuando esté considerando cómo recompensar a su personal, recuerde que el reconocimiento puede provenir de muchas personas, incluido el director gerente o jefe de departamento, pares e incluso clientes.
  • El nivel de recompensa que le da a un empleado debe corresponder al desempeño que desea reconocer y continuar alentando. Un café gratis puede reconocer una ganancia rápida obtenida al manejar una consulta del cliente de una manera particular, pero una tarde libre es más apropiada para un equipo que trabajó horas extras para cumplir con un plazo establecido.
  • Antes de ofrecer cualquier reconocimiento, asegúrese de tener claro para qué está reconociendo a alguien. Si bien puede reconocer sus resultados, también reconozca cómo hicieron para lograrlo. De esa manera, usted refuerza los comportamientos que condujeron al resultado exitoso y permite que otros entiendan cómo lograr un resultado similar.
  • El reconocimiento también debe ser justo. Debe haber un criterio claro para determinar quién es recompensado y los empleados deben comprender exactamente lo que se requiere para calificar para el reconocimiento.

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Autor

Jane McNeill se unió a Hays en 1987 como aprendiz graduada en su oficina central de Londres después de graduarse con una maestría en psicología de la Universidad de Edimburgo. Comenzó su carrera reclutando profesionales de contabilidad y finanzas, antes de pasar 11 años reclutando profesionales permanentes senior para el sector bancario y financiero de Londres. Durante este tiempo, progresó rápidamente a través de roles gerenciales y en 1992 fue nombrada Directora después de llevar el negocio de la ciudad de Londres a una recuperación fenomenal posterior a la recesión.

Jane se transfirió a Perth, Australia Occidental, en 2001. Durante la siguiente década, hizo crecer el negocio de Hays en ese estado de un equipo de 15 a casi 250 empleados. También estableció y administró el negocio de servicios bancarios y financieros de Hays.

Fue nombrada miembro del consejo de administración de Hays Australia y Nueva Zelanda en 2007. Ahora, con sede en Sydney, Jane supervisa las operaciones de Hays en NSW y WA. Ella es responsable de 400 empleados ubicados en dos estados que están separados por un vuelo de cinco horas y una diferencia horaria de tres horas. Al mismo tiempo, conserva su gran interés y pasión en el reclutamiento de servicios bancarios y financieros al agregar la responsabilidad nacional de Hays Banking y Hays Insurance a su mandato.

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