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El marco del cuadrante de compromiso de los empleados | Reward Gateway

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6 min de lectura

Todos conocemos la sensación de terminar un día de trabajo exitoso y productivo. Te sientes realizado y satisfecho, y esa positividad se irradia a todo y a todos los que te rodean. Sé que este año en particular, estos días son pocos y distantes para muchos de nosotros.

Pero una de las razones por las que amo mi trabajo es poder hacer que esos buenos días sucedan con más frecuencia para más personas.

El siguiente paso en su viaje hacia el compromiso de los empleados

Cuando la pandemia comenzó a afectar a las empresas, la adrenalina entró en acción y muchos líderes canalizaron esa energía en grandes iniciativas y comportamientos que ayudaron a mejorar la conexión, la cultura y la productividad del equipo.

Me ha impresionado e inspirado la forma en que hemos visto a las personas unirse, más decididas que nunca a superar los desafíos físicos, económicos y emocionales. Esta respuesta positiva de los empleadores ha dado sus frutos en nuestro viaje de compromiso. Además, Gallup descubrió que a principios de mayo, el porcentaje de trabajadores contratados aumentó a un récord:

En mayo, el porcentaje de empleados comprometidos alcanzó el 38%, el más alto desde que Gallup comenzó a rastrear la métrica en 2000.

Pero esa adrenalina se ha desvanecido y la fatiga ha comenzado. En junio, Gallup experimentó una caída récord en el compromiso, y es obvio que mejorar la cultura en este nuevo entorno es un maratón, no un sprint.

Debemos preguntarnos: ¿Cómo se adaptarán nuestras estrategias comerciales y de RR.HH. y se llevarán lo mejor de lo que hemos aprendido y experimentado al próximo capítulo de la experiencia del empleado?

Ahora es el momento de preguntarnos si los programas de personas en los que invertimos nuestro tiempo están diseñados para mejorar la motivación y la cultura de la empresa más allá del COVID-19, e impulsar la productividad a pesar de los obstáculos que enfrentamos actualmente. Para continuar este viaje y llevar a nuestra gente con nosotros, necesitamos verificar nuestro rumbo, recalcular la ruta en la que estábamos o incluso cambiar el destino que habíamos establecido a principios de año. ¿Siguen siendo las metas que se proponga en diciembre o enero las que harán que sus equipos rindan al máximo en los próximos meses?

En Reward Gateway, utilizamos el Cuadrante de compromiso de los empleados ayudar a los líderes a evitar perder grandes talentos identificando áreas que necesitan movilización y motivación.

Marco de participación de los empleados

El eje y indica el esfuerzo discrecional de un empleado, el eje x indica su intención de permanecer en la organización.

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Los detractores tienen poco esfuerzo discrecional e intención de quedarse

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Estos empleados desafían y socavan activamente cualquier esfuerzo que usted o sus líderes estén haciendo para crecer, mejorar o hacer algún tipo de diferencia positiva. A los detractores les gusta culpar a los demás cuando las cosas van mal: son constantemente «víctimas» de un mal sistema, un liderazgo deficiente o pocos recursos. Prosperan con el desacuerdo y la negatividad y felizmente lo difunden en cualquier oportunidad.

En términos generales, los detractores son fáciles de detectar porque son vocales, pero si tenemos equipos que trabajan de forma remota, también puede ser más difícil ver las semillas de las dudas que los detractores plantean en su comportamiento y sus palabras.

El mercado laboral actual también significa que es probable que los detractores hayan perdido su disposición a arriesgarse al desempleo y hayan aumentado su intención de quedarse, por lo que el riesgo es que se trasladen a los que se quedan.

Para mejorar una cultura de detractores:

  • Cree oportunidades y canales donde los detractores puedan brindar retroalimentación de manera productiva. En lugar de encuestas anuales, intente implementar encuestas de pulso más regulares y específicas y utilice los comentarios de los empleados para mejorar la experiencia de los empleados.
  • Haga que los líderes sean accesibles y estén disponibles: cree un formulario o «encuesta abierta» en su plataforma de participación de empleados para que los empleados puedan enviar preguntas o comentarios a los miembros de su equipo de liderazgo en cualquier momento, y tener claro el tiempo y el canal en el que los líderes responderán.
  • Capacite a los gerentes para que tengan una relación personal eficaz de modo que exista un canal en el que aliente a los empleados a hablar.

Los que se quedan tienen un esfuerzo discrecional bajo pero la intención de quedarse

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Estos empleados son confiables y tienen mucha experiencia y conocimiento sobre el negocio. Si bien esto los convierte en un gran activo, desafortunadamente esto puede significar que dependen del camino y probablemente se resistan al cambio e impidan la innovación. Por lo general, hacen lo que es absolutamente necesario para volar de forma segura bajo el radar y no quieren que nada haga temblar el barco.

El riesgo es que COVID-19 haya aumentado el número de estadías dentro de nuestras empresas. ¿Cómo encendemos el propósito y la pasión dentro de estos empleados y los inspiramos para que den lo mejor de sí mismos, en un momento en que su empresa lo necesita para sobrevivir y prosperar?

Para mejorar una cultura de Stayers:

  • Refuerce el propósito y los valores de su empresa en tiempos de cambio o crisis.
  • Haga que sea lo más fácil posible para los empleados acceder y utilizar nuevas tecnologías con guías prácticas centralizadas y sesiones virtuales sin cita previa.
  • En lugar de centrarse en los premios por servicio, utilice el reconocimiento estratégico de los empleados para recompensar a los empleados que innovan y muestran comportamientos que conducen al crecimiento y el éxito de la empresa.

Los Go-Getters tienen un gran esfuerzo discrecional pero poca intención de quedarse

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Estos empleados son talentosos, se motivan a sí mismos y están motivados para realizar un trabajo de alta calidad. Sin embargo, aunque a menudo comienzan muy comprometidos, por lo general solo están comprometidos durante el tiempo que beneficie sus propios intereses; su función actual o su empresa podrían ser un trampolín para ellos. Esto significa que a menudo no consideran el panorama general o la misión de la empresa y, a veces, pueden volverse deshonestos si las decisiones no les convienen.

Para mejorar una cultura de Go-Getters:

  • Cree canales y oportunidades para reconocer a los empleados remotos, de modo que los empleados estén conscientes del impacto de su contribución individual.
  • Utilice una plataforma de comunicaciones para empleados para mejorar la conexión y la comunidad con mensajes e historias de éxito regulares y específicos en toda su organización.
  • Cuando los presupuestos de capacitación y desarrollo son escasos, brinde oportunidades de aprendizaje y colaboración al alentar a los empleados a asumir proyectos especiales con equipos con los que no han trabajado anteriormente.

Los empleados comprometidos puntúan alto en esfuerzo discrecional e intención de quedarse

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Nos referimos a estos empleados como Embajadores: son personas de alto rendimiento que no solo disfrutan de su trabajo y realizan un trabajo de alta calidad de manera constante, sino que son leales a la empresa y toman decisiones basadas en el bien a largo plazo y la supervivencia del equipo en general. o grupo.

Se centran en un enfoque constructivo, no destructivo, para cuestionar las directivas de gestión o los procesos actuales, y aportan una actitud positiva que hace surgir a las personas que los rodean.

Las organizaciones de alto rendimiento tienen una cultura de alto rendimiento porque facilitan que las personas se muevan o permanezcan en ese cuadrante superior derecho.

Para mantener una cultura de embajadores:

  • Involúcrelos en conversaciones comerciales estratégicas y bríndeles una plataforma para compartir su historia de éxito y experiencias de aprendizaje en publicaciones de blog de toda la empresa. Esto no solo lo ayuda a compartir la carga y evitar el bloqueo de los escritores al escribir comunicaciones, sino que también les da voz y hace que los empleados tengan 4.6 veces más probabilidades de sentirse capacitados para realizar su mejor trabajo.
  • Utilice la tecnología para amplificar esos momentos esenciales de éxito que de otro modo serían olvidados, y anime a los miembros y líderes del equipo a comentar y crear un efecto dominó de ese impacto. Recuerde, ¡lo que se reconoce se repite!
  • Dales una bonificación o recompensa adicional para gastar en algo que realmente apreciarán. Es posible que no se sienta cómodo o no tenga los medios para enviar por correo un obsequio físico, así que considere darles el obsequio de su elección ofreciéndoles un vale monetario que puedan canjear en el minorista que realmente quieran.

Los empleados no tienen que quedarse fijos en un cuadrante

Los líderes pueden tomar decisiones para influir positivamente en los detractores y los partidarios, y ayudar a aumentar la lealtad de los Go Getters en su equipo para que la mayoría de su fuerza laboral sean embajadores.

La otra cara de la moneda es que si no progresamos o cambiamos la cultura, los embajadores pueden desgastarse y deslizarse a otro cuadrante o elegir llevar su energía y lealtad a otra parte.

Esta es una de las razones por las que los líderes efectivos mantienen un pulso regular sobre el desempeño de los empleados, de modo que puedan asegurarse de que sus programas de personal sean relevantes, impactantes y estén movilizando a las personas hacia ese cuadrante superior derecho.

Al considerar las herramientas en las que necesita invertir en los próximos meses, considere cómo estas le ayudarán a trasladar a más empleados al cuadrante de Embajadores, y cómo esto lo ayudará a construir un equipo más fuerte que pueda enfrentar los desafíos de un entorno cambiante e impredecible. ambiente de trabajo.

Espero que continúe manteniendo el impulso a lo largo de este viaje y si hay alguna forma en que nuestro equipo pueda brindarle apoyo, póngase en contacto con nosotros.

Hable con un asesor de participación »

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