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Cómo construir una marca de empleador aún más fuerte para la nueva era del trabajo

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A principios de este año, que se siente como hace toda una vida, el mercado laboral aquí en los EE. UU. Estaba en camino de prosperar con tasas de desempleo bajas récord y una perspectiva económica muy optimista. Luego, de la nada, la pandemia de COVID-19 golpeó y puso de cabeza a la economía mundial. Como resultado, el panorama de la contratación ha cambiado significativamente, y las industrias experimentan una gran incertidumbre, interrupciones y, en muchos casos, extinción.

Por doloroso que sea en el momento actual, estamos empezando a ver aparecer prometedores brotes verdes de recuperación. El número de nuevas solicitudes de desempleo en los EE. UU. Ha caído desde sus máximos históricos a principios de este año y la tasa de desempleo ahora ha caído al 8,4 por ciento, nuestro número más bajo desde que llegó el COVID-19. Aunque algunas industrias y áreas laborales siguen siendo increíblemente desafiantes, muchos empleadores están comenzando a contratar nuevamente y la mayoría de los empleadores (68 por ciento) en nuestra próxima guía de salarios dijeron que creen que la economía continuará recuperándose durante el próximo año y casi una cuarta parte ( 24 por ciento) dijeron que planeaban hacer crecer sus equipos en los próximos 12 meses.

Por muy lenta que pueda parecer la recuperación económica para algunos de nosotros, es importante recordar que la economía mejorará con el tiempo y que las empresas deberán estar preparadas si planean atraer y retener a los mejores talentos que están (o deberían estar) en el mercado. centro del plan estratégico de cada negocio. Como dice nuestro CEO, Alistair Cox, “Sí, sus productos, sus servicios, su tecnología, sus procesos son importantes, por supuesto que lo son, pero, cuando se trata de eso, es su gente, tanto actual como futura, la que realmente distinga a su organización en la próxima era del trabajo «.

Creo firmemente que ahora es realmente el momento de volver a poner firmemente sobre la mesa su «agenda de personas». Una gran parte de eso es trabajar para garantizar que construya una marca de empleador aún más fuerte que la que tenía antes de COVID; uno que le permitirá atraer y retener al mejor talento del mercado y, en última instancia, permitir que su organización prospere en la nueva era del trabajo.

¿Cómo ha afectado la pandemia de COVID-19 a la marca de su empleador?

La marca de su empleador puede describirse como la «cara que su empresa muestra a sus empleados». Por lo tanto, el primer paso para asegurarse de fortalecerlo es evaluar y comprender cómo la pandemia puede haber cambiado la forma en que sus empleados actuales y futuros perciben esa cara. Después de todo, durante los últimos meses, la marca de su empleador ha estado, y, de hecho, todavía lo está, bajo un intenso escrutinio, con una gran cantidad de elementos observados y juzgados desde lejos, como:

  • Cómo respondió a los despidos de personal y las licencias durante la crisis
  • Cómo su empresa priorizó la salud, la seguridad y el bienestar (incluido el bienestar financiero) de su gente
  • Cómo ayudó a su personal a regresar de manera segura al lugar de trabajo
  • Qué tan rápido su modelo de negocio pudo girar y cuánta creatividad e innovación se demostró en el proceso
  • Sus planes y acciones ya se tomaron para preparar el negocio para el futuro para la nueva era del trabajo.

Como resultado de la pandemia, y con el fin de fortalecer la marca de su empleador para la nueva era del trabajo, es probable que los elementos clave de la misma deban cambiar. De hecho, muchos expertos en marcas de empleadores predicen que habrá un cambio «sísmico» en la forma en que las empresas se presentan a los empleados potenciales como resultado de la pandemia de COVID-19.

La clave para comprender exactamente cómo los elementos de la estrategia de la marca de su empleador pueden necesitar cambiar es reconocer que la pandemia habrá dejado a muchas personas, incluidas las personas actuales y futuras, con diferentes actitudes hacia el trabajo, como ya he escrito antes. Por ejemplo, la crisis puede haber dejado a muchos cuestionando su «por qué». Esto significará que el propósito de la organización debe convertirse en una parte más importante de la estrategia de marca de su empleador en el futuro.

Otros ahora pondrán más énfasis en su propia salud mental y bienestar, habiendo sido conscientes de la importancia de la flexibilidad y el equilibrio en sus vidas, lo cual, nuevamente, debe enfatizarse en su enfoque. O tal vez necesite revisar sus paquetes de beneficios para asegurarse de que estén alineados con lo que la gente quiere en esta era de trabajo completamente nueva. Pero a pesar de todo esto, debe asegurarse de tener un enfoque nítido en cómo está viviendo los valores de su organización externa e internamente, y todas las decisiones que tome deben estar alineadas con ellos.

Siete formas de construir una marca de empleador aún más fuerte

Como he dicho, una marca de empleador sólida es absolutamente vital para permitir que su organización atraiga y retenga el talento adecuado no solo para sobrevivir, sino para prosperar en la nueva era del trabajo. Con acceso a grupos de talentos más grandes como resultado del trabajo remoto y los despidos, una marca de empleador sólida le permitirá contratar de manera más rápida y rentable a las personas adecuadas para su organización, mientras mantiene a su talento superior existente comprometido y con un buen desempeño.

Entonces, con eso en mente, aquí hay algunas formas en que puede asegurarse de que la marca de su empleador sea aún más fuerte a medida que ingresamos a la nueva era del trabajo.

1. Deje que sus valores como organización sean su luz guía y su propósito brille a través de

Aludí a este punto antes. Nadie más «te hace» tan bien como «tú», por lo que es importante tener confianza en tu marca, lo que representa, lo que está tratando de lograr y los valores que hacen que tu organización sea única. Estos valores fundamentales deben guiar su toma de decisiones de aquí en adelante. Si lo hacen, brillarán y serán visibles para los empleados actuales y potenciales. Es así de simple.

En Hays, uno de nuestros valores clave es: «Hacer lo correcto». Una y otra vez, este mantra ha demostrado ser una especie de 'Estrella del Norte' para muchas de las decisiones que nuestra organización ha tomado en el pasado y, de hecho, ha servido bien para nuestra toma de decisiones durante el curso de la pandemia hasta ahora, como nuestro director ejecutivo, Alistair Cox, explica: “Hemos tenido la suerte de que durante los últimos años hemos dedicado tiempo a perfeccionar y actualizar constantemente los valores de nuestra empresa. Uno de ellos es «Haz lo correcto». Esta ha sido una poderosa estrella del norte para ayudarnos a tomar decisiones comerciales importantes. Nos permite dar un paso atrás en cualquier circunstancia, en cualquier parte del mundo, y preguntarnos qué nos pide nuestra brújula moral. Por ejemplo, ¿necesitamos invertir en infraestructura tecnológica en caso de que nuestra gente necesite trabajar de forma remota? Sí, lo correcto fue poner esa infraestructura en su lugar, a pesar del costo. ¿Deberíamos aprovechar los planes de licencias en todo el mundo? Sí, lo correcto era acceder a ellos para ayudar a proteger los medios de vida de las personas «.

También es cada vez más importante para usted, como líder empresarial, comprender que COVID-19 ha cambiado a las personas para siempre. Estoy seguro de que estará de acuerdo en que, como resultado de la crisis, la necesidad innata de contribuir con algo bueno al mundo está creciendo dentro de todos nosotros. Sin duda, esto afectará las decisiones que tomemos al considerar a los empleadores. Por lo tanto, para garantizar que la marca de su empleador sea aún más poderosa en esta nueva era de trabajo, también debe comunicar el propósito de su organización de manera poderosa.

2. Construya y fomente relaciones a largo plazo con sus posibles nuevos empleados

Mi segundo consejo aquí es que comience a dedicar aún más esfuerzo y tiempo a construir y fomentar relaciones genuinamente significativas y a largo plazo con sus posibles nuevos empleados. ¿Por qué? La incertidumbre causada por la pandemia significa que el panorama del talento se ve algo diferente al de hace unos meses. Como resultado, es probable que el proceso de contratación sea más largo. Por lo tanto, construir relaciones a largo plazo con sus grupos de talentos se está volviendo aún más importante cuando se construye una estrategia sólida de marca de empleador.

Por ejemplo, muchos profesionales que pueden haber estado a punto de comenzar su búsqueda de trabajo antes de la crisis, probablemente hayan decidido quedarse por el momento debido a los temores en torno a la seguridad laboral. Eso es completamente comprensible, pero significa que su estrategia necesitará resonar en esas personas. También significa que tendrá que esforzarse ahora para atraerlos; pueden pasar meses, incluso años, para que sientan que están en un lugar donde finalmente pueden unirse a usted.

3. Trabaje para garantizar que la cultura de su empresa se mantenga sólida

A medida que se reabren gradualmente las oficinas de todo el mundo, un gran número de organizaciones siguen trabajando de forma remota o híbrida. Y esta forma de trabajar está destinada a quedarse. A largo plazo, Salesforce descubrió que el 64 por ciento de los trabajadores desea pasar al menos algunas horas en la oficina en lugar de trabajar de forma totalmente remota.

Para los empleadores, tener equipos dispersos en varias ubicaciones diferentes significa que garantizar que la cultura de su empresa se mantenga sólida es clave tanto para empleados felices, comprometidos y productivos como para una marca de empleador poderosa en la nueva era del trabajo.

Por lo tanto, debe hacer todo lo posible para garantizar que la cultura de su empresa, la personalidad de su empresa, se mantenga sólida a medida que avanzamos hacia nuevas formas de trabajar. Desde mi perspectiva, a medida que avanzamos, la atención debe centrarse en construir una cultura empresarial que celebre y valore el aprendizaje, la inclusión, el bienestar, la compasión y la confianza. Mis colegas han escrito un par de blogs que creo que pueden resultarle útiles aquí:

Si actualmente está contratando e incorporando de forma remota, es esencial que lo haga de una manera que permita que su sólida cultura empresarial ocupe un lugar central. No se puede perder solo porque no siempre tienes una oficina llena de gente. Aquí hay algunas cosas que podría intentar para ayudarlo a hacer eso:

  • Realice recorridos virtuales por la oficina para candidatos y principiantes
  • Incorpore la «pequeña charla» en sus entrevistas de trabajo remotas
  • Grabe videos breves de introducción con miembros clave del equipo como parte de sus procesos de inducción
  • Organiza encuentros virtuales de café
  • Celebra el éxito
  • Crea «momentos más frescos»
  • Haga lo que pueda para que todos se sientan incluidos, sin importar dónde se encuentren
4. Revise y audite su embudo de atracción y contratación

Una nueva era de trabajo requiere un nuevo enfoque para atraer candidatos talentosos. El 73 por ciento dice que el proceso de buscar trabajo es uno de los eventos más estresantes de la vida, y la pandemia de COVID-19 hará poco para aliviar esas ansiedades. Con el cambio a la contratación remota como resultado de las medidas de distanciamiento social, la creación de una experiencia de candidato virtual eficaz ayudará a su empresa a destacar entre la multitud y atraer a los mejores talentos en estas circunstancias desafiantes.

Por lo tanto, tómese un tiempo para revisar y auditar su canal de contratación y atracción de talentos para identificar qué partes pueden necesitar cambios. Aquí hay algunas preguntas que debe hacerse durante el proceso:

  • ¿Qué tan personalizada es su experiencia actual como candidato? ¿Le permite a su organización construir relaciones a largo plazo con sus grupos de talentos? ¿Está tratando a sus candidatos y empleados existentes de la misma manera que trata a sus clientes?
  • ¿Se refuerzan y comunican su propósito organizacional, valores y cultura de la empresa a través de cada etapa del embudo, incluso en sus ofertas de trabajo y durante el proceso de entrevista?
  • ¿Es necesario cambiar la redacción y el tono de sus anuncios de empleo para reflejar los nuevos paquetes de beneficios que está ofreciendo ahora, o su renovado énfasis en el crecimiento, el aprendizaje y el desarrollo?
  • ¿Sus gerentes de contratación necesitan más capacitación y apoyo para ayudarlos a entrevistar y a bordo de forma remota?
  • ¿Está utilizando la nueva tecnología de recursos humanos adecuada? ¿Son sus presencias en línea y en las redes sociales lo suficientemente fuertes y están dando los resultados correctos? ¿Se podrían utilizar la automatización y la inteligencia artificial para optimizar la experiencia, por ejemplo?
  • ¿Son sus métodos de atracción de talento útiles para llegar a una audiencia remota y cada vez más global?
  • ¿Escuchas con regularidad a tus empleados actuales para comprender realmente qué funciona y qué no?
5. Su departamento de recursos humanos no debe trabajar en un silo

Si bien el problema de los departamentos de recursos humanos que trabajan en silos no es nuevo provocado por la pandemia COVID-19, es un problema de larga data, un problema que el trabajo remoto y las medidas obligatorias de distanciamiento social han hecho más pronunciado. Para construir una marca de empleador verdaderamente poderosa para la nueva era del trabajo, debe ser construida por un grupo diverso de personas, con un grupo diverso de habilidades.

La estrategia de la marca de su empleador debe ser un esfuerzo de equipo multifuncional. Para ser realmente eficaz y resonar realmente en nuestro mundo cada vez más disperso, debe aportar experiencia y perspectivas de todas las áreas, incluidas las aportaciones tanto de su CEO como de su departamento de marketing. Después de todo, es fundamental que la estrategia de marca de su empleador complemente su estrategia de marketing más amplia: las dos deben trabajar juntas para que funcionen.

Por ejemplo, su equipo de marketing puede utilizar su conocimiento y experiencia para ayudar a su equipo de RR.HH. a diseñar una estrategia de marca de empleador que se adapte a sus candidatos potenciales donde se encuentren, utilizando contenido que realmente resonará con ellos. Según la investigación, como resultado del bloqueo, el 45 por ciento dijo que pasaba más tiempo en las plataformas de mensajería, el 44 por ciento dijo que pasaba más tiempo en las redes sociales, mientras que el 12 por ciento dijo que estaba escuchando más podcasts. ¿Está utilizando estas plataformas para llegar a la gente? ¿Su contenido es adecuado para ser leído o escuchado en pequeños fragmentos?

Lo que me lleva al siguiente punto, la importancia de un contenido sólido de marca de empleador …

6. Obtenga el contenido correcto de la marca de su empleador

Si bien el contenido de la marca del empleador es una forma eficaz de establecer el reconocimiento de la marca entre los posibles nuevos empleados, es importante ajustar su mensaje a medida que avanzamos en cada etapa de la pandemia para que sea eficaz. Como LinkedIn aconseja en este seminario web, utilice el contenido de la marca de su empleador para mostrar cómo es su negocio:

  • Apoyar y gestionar a los empleados actuales en tiempos de cambio: Su gente es el mayor activo de su empresa. Por lo tanto, use su estrategia de marca como empleador como una forma de presentar los valores que hacen que su organización sea única y también ayudan a impulsar a sus equipos hacia el éxito a largo plazo. Como he señalado, incluso en situaciones difíciles, es importante preservar la cultura de la empresa, permitir la productividad y crecer juntos como uno solo. Estos temas deben verse claramente en el contenido de la marca de su empleador.
  • Liderando con confianza: Tómese el tiempo para crear contenido de marca de empleador que transmita a su organización de una manera empática, sincera y transparente. Establecer una estrategia de marca de empleador eficaz implica demostrar un fuerte liderazgo y convicción de una manera significativa para los grupos de talentos a los que intenta llegar.
  • Adaptarse para impulsar la continuidad del negocio: Dígale a su grupo de talentos objetivo cómo está reaccionando su organización y por qué está reaccionando de esa manera. Utilice el contenido de la marca de su empleador para celebrar su enfoque proactivo para adaptar su negocio para el futuro para crear confianza, seguridad y tranquilidad entre su público objetivo.
7. Involucre a su fuerza laboral de arriba hacia abajo

Como detallé en mi blog anterior, garantizar que la comunicación de los líderes dentro de su organización sea clara, auténtica, transparente, humana y empática es crucial, particularmente en este momento. Pero también es clave para construir y comunicar una marca de empleador poderosa. Entre el desarrollo de la estrategia y el aumento de los ingresos, el equipo ejecutivo de su empresa son los impulsores clave de la innovación y el espíritu emprendedor de arriba hacia abajo, por lo que deben ser una voz fuerte en la comunicación de la marca de su empleador.

Pero no se trata solo del director ejecutivo. Tus empleados también deberían tener voz. Por lo tanto, capacítelos para que compartan sus experiencias de trabajo en su organización a través de sus canales de redes sociales personales. Después de todo, su gente actual son sus mayores defensores y tienen las voces más fuertes, así que utilícelos.

En Hays, animamos a nuestra gente a compartir sus historias profesionales en LinkedIn y otros canales sociales. Usando los hashtags #WeAreHays y #MyHaysStory, nuestros empleados comparten sus propias historias personales, hitos y logros. En momentos de incertidumbre, no solo empoderar y confiar en su gente para compartir sus historias externamente ayuda a impulsar el compromiso, sino que es este tipo de contenido de marca de empleador auténtico y real el que realmente resonará con los grupos de talentos a los que está tratando de llegar.

La elaboración de una estrategia de marca de empleador eficaz requiere una planificación estratégica. Si la pandemia de COVID-19 les ha demostrado algo a los empleadores, es que reclutar e incorporar al talento más prometedor sigue siendo un proceso incierto y cambiante. No obstante, sigue siendo una prioridad absoluta y siempre lo será.

Son las personas y sus habilidades únicas las que impulsarán nuestra recuperación y garantizarán un camino exitoso en la nueva era del trabajo. Por lo tanto, le insto a que invierta tiempo ahora para asegurarse de que la marca de su empleador sea lo más poderosa posible y de que mañana estará en la mejor posición posible.

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Autor

David es responsable de dirigir todas las operaciones de dotación de personal de Hays en los EE. UU. Y tiene 20 años de experiencia en la industria de la dotación de personal. Antes de su puesto como director de Hays US, David trabajó en varios puestos en ventas, gestión de ventas y dirección ejecutiva.

David vive en Atlanta con su esposa y tres hijos.

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