Inicio Jubilación Cuando la lealtad no paga: ¿Qué debe hacer un trabajador mayor?

Cuando la lealtad no paga: ¿Qué debe hacer un trabajador mayor?

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Los solicitantes de empleo llenan solicitudes de empleo en el nuevo Sheraton Hotel en Chicago (Foto de © … (+) Ralf-Finn Hestoft / CORBIS / Corbis a través de Getty Images)

Corbis a través de Getty Images

Mercados fríos para trabajadores experimentados

Los trabajadores mayores decepcionados difunden la noticia. En 2018, la revista Altantic entrevistó a Lisa Edmond, «enérgica, experta en tecnología y positiva», quien a los 61 años se vio obligada a dejar el trabajo que tenía durante 40 años debido a una fusión corporativa, dijo «Nunca esperé estar desempleada … no estaba preparado «.

En febrero de este año, antes de la recesión del virus, Bankrate informó sobre los lentos aumentos salariales para los trabajadores mayores que obligaron a Christopher Lond, también de 61 años, a suspender la planificación de la jubilación a pesar de que su esposa está enferma.

Los New York Times

NYT
este mes informó sobre Becky Schaffner, de 64 años, sin trabajo después de 39 años en Marriott, «Me encantaba mi trabajo».

Becky, Lisa y Chris no están solos, una nueva evidencia del equipo de investigación de New School, dirigido por Aida Farmand, vincula su experiencia con el hecho de que ser leal a un empleador no aumenta las ganancias como antes. El salario anémico y los despidos permanentes entre los trabajadores mayores indican que décadas de escalada y lealtad se vuelven menos significativas para los trabajadores que se acercan a la edad de jubilación.

El rendimiento financiero de la lealtad está cayendo

Durante los últimos 20 años, los trabajadores de más edad experimentaron una caída en el rendimiento de la tenencia. (Ese efecto es directo porque controlamos los cambios en otros factores que explicarían la caída salarial como la ocupación, la raza, el género y el estado sindical). Durante veinte años, desde 1992 (el primer año que comenzamos a medir) hasta 2002, un año adicional de permanencia en el cargo. obtuvo alrededor de un 1,5 por ciento de aumento en los salarios por año. Para la década de 2010, el rendimiento promedio de la experiencia se redujo casi a la mitad, a aproximadamente el 0,8%.

Una encuesta de Bankrate de 2019 respalda nuestra evidencia: la mitad de los trabajadores de 55 a 64 años en la encuesta no obtuvieron un aumento salarial en los últimos 12 meses. A los trabajadores de 65 a 73 años les fue aún peor, casi 3 de cada 5 no recibieron un aumento salarial, la peor experiencia de todos los grupos de edad en la encuesta. Además, una mayor experiencia laboral ya no protege a los adultos mayores de la pérdida del empleo y el desempleo tanto como antes. Este hallazgo alarmante fue revelado por primera vez por el economista urbano Richard Johnson y sus colegas, quienes nos advirtieron en 2009, justo después de la última recesión. Ningún académico ha hecho avanzar esta investigación todavía. Pero sospecho que cuando esta recesión de COVID-19 llegue a su fin, habrá muchos estudios sobre cómo 40 millones de trabajadores mayores se volvieron más reemplazables de lo que nadie pensó que serían.

¿Por qué el cambio en la bonificación de experiencia?

La experiencia que importa menos en el mercado laboral trastorna una de las creencias más perdurables de la economía laboral. La creencia perdurable de que la experiencia, la sabiduría y los conocimientos técnicos pagan en dinero y seguridad fue respaldada por los hechos durante décadas.

Los economistas alguna vez encontraron que la antigüedad estaba relacionada con salarios más altos, oportunidades de promoción y beneficios para los empleados. Este aumento de antigüedad es especialmente cierto cuando las habilidades y los conocimientos que tiene una persona son realmente específicos de su ocupación. (Nota de nerd: el aumento en la compensación llamado «retorno a la tenencia» predice que los retornos financieros de la experiencia son especialmente altos para los trabajadores que permanecen en la misma ocupación, porque han dominado habilidades «específicas del trabajo», internalizado la cultura de su organización y hicieron contactos productivos. La fuerza sindical a menudo codificaba estas ganancias en productividad).

El resultado es que esperar que la experiencia y la lealtad de uno sea especial para su empleador a menudo puede hacer que los trabajadores mayores piensen que son demasiado valiosos para reemplazarlos. ¿Quién no quiere pensar que son insustituibles? Un trabajador insustituible posee un verdadero poder de negociación. Pero esa esperanza tal vez esté fuera de lugar.

Mis coautores, Aida Farmand y Siavash Radpour y yo explicamos en una publicación de la Fed de Atlanta la semana pasada que deberíamos esperar que el poder de negociación de los trabajadores mayores disminuya y los retornos a la experiencia disminuyan aún más debido a los efectos particulares del COVID-19. recesión. El Congreso debe anticipar la erosión y actuar para ayudar a proteger el futuro financiero de los trabajadores mayores.

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