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Cómo promover la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo | Reward Gateway

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Cuando se trata de crear más organizaciones diversas, igualitarias e inclusivas, sabemos que una cosa es verdad: Tenemos que ser mejores. Emprender cualquier viaje significa estar preparado para lo que se avecina y saber que está en curso; no hay una «línea de meta», sino que está aprendiendo y mejorando constantemente.

Es de esperar que las experiencias de Robert Hicks, director de recursos humanos del grupo en Reward Gateway, y de Catrin Lewis, jefa de participación global y comunicaciones internas en Reward Gateway, le proporcionen las herramientas que necesita para comenzar o le proporcionen una actualización muy necesaria. No podemos hablar por todas las organizaciones, pero sabemos que en Reward Gateway nos esforzamos constantemente por ser mejores.

Pensamos que compartiriamos donde tanto Robert como Cat comenzaron su viaje y adónde los han llevado hoy para crear organizaciones más fuertes y resistentes.

Q: ¿Cómo empezaron ambos con el viaje de DEI y qué los llevó a participar en Reward Gateway?

Robert: Empezaré con una historia. A fines de la década de 1990, estaba trabajando en el British Council y me pidieron que fuera uno de los capacitadores de un nuevo curso «Explorando la diversidad». Todo el espacio de D&I era nuevo, y este fue un curso revolucionario y bastante innovador en su día. Más de 20 años después, D&I es una parte clave de mi función y una que me emociona todos los días.

Gato: Mi viaje de D&I en Reward Gateway comenzó cuando tomé posesión de nuestro Informe Anual de Diversidad del entonces CEO, Glenn Elliott. Nuestros primeros informes nos dieron una idea de nuestra fuerza laboral que no conocíamos antes. Creo firmemente que todas las buenas estrategias comienzan con datos y conocimientos. Ser propietario de este informe me dio el nivel de comprensión que necesitaba para dar mis primeros pasos hacia una mayor exploración de la diversidad en RG.

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P: ¿Cuáles son algunos errores comunes cuando se trata de construir una estrategia de D&I?

Robert: Creo que hay tres errores principales, algunos de los cuales se contrastan entre sí:

1. No hacer nada, ya que esto significa que estás detrás de todos los demás.
2. No escuchar a su personal; no comenzar escuchándolos y examinándolos, ya que de lo contrario puede ir. por el camino equivocado.
3. Prometer demasiado y luego estar detrás de la lista de tareas pendientes.

Soy un poco culpable de grandes ambiciones, por lo que el número 3 es donde todavía necesito practicar y trabajar en ello.

Gato: El primero no evoluciona año tras año. El idioma cambia y también las normas sociales. Veo tantos lugares que todavía no diferencian sexo del género o raza del origen étnico. Indicar solo Hombre / Mujer como sus opciones de género cuando deberíamos reconocer más.

El segundo es preocuparse por decir algo incorrecto: está bien cometer errores.

Para nuestra reciente encuesta LGBTQIA +, me conecté con uno de nuestros empleados homosexuales para preguntarle si creían que todo el lenguaje y las preguntas eran correctos. Agradeció que le preguntaran y me ayudó a refinar las preguntas para que la encuesta fuera mejor.

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P: ¿Quiénes son sus principales interesados? ¿Quién participa en las iniciativas de DEI?

Robert: Todo su personal son partes interesadas y lo harán 100% responsable. Dependiendo de las iniciativas, habrá una combinación de partes interesadas. En RG, el Equipo de Liderazgo está involucrado ahora, ya que cada uno lidera una red de diversidad. El CEO es dueño de toda la pieza de D&I junto a mí. Luego tenemos los líderes de los empleados de D&I, las personas en las redes, los empleados con un interés y los candidatos y futuros RGers.

D&I afecta a todos por la propia naturaleza de la 'inclusión', por lo que su gente es su grupo más grande de partes interesadas.

Gato: Estoy de acuerdo con Robert. Para hacerme eco de eso, diría el CEO, el director de recursos humanos del grupo, los campeones del equipo de liderazgo, los líderes de la red, el gerente de RSE y todos los empleados.

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P: ¿Cuáles son algunas de las formas en que DEI se incorpora a otras iniciativas en RG?

Robert: D&I toca todos los aspectos de lo que hace en el reclutamiento, por lo que lo piensa allí: ayuda a impulsar la tecnología, las herramientas, los procesos y todos los resultados. Al crear diversos equipos de contratación, se genera una toma de decisiones más diversa en las entrevistas, lo que se traduce en mejores resultados.

También significa que se asegura de que la experiencia de cada candidato sea mejor.

Veamos también Operaciones de personas. Al asegurarse de tener buenos datos de D&I, mejora la captura de datos y los informes en todas las áreas de la esfera de personas. Al tener D&I como una parte cotidiana de lo que hace, hace que la agenda de su gente sea más nítida, más inteligente, más efectiva y simplemente mejor en general.

Gato: Diversidad e Igualdad = Inclusión. Esto significa que si desea involucrar a sus empleados y hacer que se sientan respetados, visibles, reconocidos y valorados, debe crear un entorno inclusivo en todo lo que hace. Y parte de la creación de un entorno inclusivo significa comunicar su estrategia de D&I a su gente, para que todos se sientan informados y conectados con un propósito más amplio.

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P: ¿Puede compartir algunas cosas que lo hayan inspirado en su viaje de D&I?

Robert: En primer lugar, mis relaciones con personas activas en el espacio D&I, como Tunde Banjoko, a quien conozco desde hace 20 años. Personas como Tanni Gray-Thompson, que lideran el camino para hacer que Gran Bretaña sea más justa y también es medallista de oro paralímpica muchas veces. Lo mismo con Gareth Thomas, el primer jugador de rugby abiertamente gay, que ha derribado barreras en el deporte.

Realmente admiro a las personas que defienden la igualdad para todos.

El mejor libro que he leído fue «Por qué ya no hablo con la gente blanca sobre la raza», un libro debut de 2017 del escritor británico Reni Eddo-Lodge. Explora y explica mucho más que solo la raza: su trabajo sobre la interseccionalidad es asombroso.

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Gato: Me inspiran nuestros empleados que encuentran su voz y comparten sus historias. Verlos encontrar conexiones, fortalecerse al ser vulnerables y generar confianza al compartir.

También veo esto cada vez más con la introducción de nuestras redes D&I.

Pasé mucho tiempo escuchando música y podcasts de Akala que comparte la historia británica de diversas formas. Su libro “Nativos: raza y clase en las ruinas de un imperio” fue muy esclarecedor para mí.

Finalmente, Racismo en el trabajo Realmente ayudó a comprender el contexto del problema dentro del espacio de trabajo. Vi a la autora Binna Kandola hablar en una conferencia y todo encajó. Me inspiró a actuar y fue el comienzo de una comprensión completamente nueva de los problemas que enfrentamos.

Además de continuar nuestro propio viaje de D&I aquí en Reward Gateway escuchando a nuestra gente y educándonos, también nos hemos comprometido públicamente con la Carta Race at Work de Business in the Community (BITC) para unirnos a cientos de otras organizaciones que están tomando medidas para llegar a ser más inclusivo e igualitario para las minorías raciales.

También continuaremos la conversación en nuestro próximo EnExLive en noviembre, donde Beth Chandler, presidenta y directora ejecutiva de YW Boston discutirá cómo construir culturas de diversidad e inclusión.

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