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¿Cómo pueden los líderes apoyar la salud mental de sus empleados?

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Si bien la salud mental fue una vez un tema tabú en el lugar de trabajo, muchas campañas de alto perfil han fomentado una actitud más abierta hacia ella. A medida que los empleados se vuelven más dispuestos a hablar sobre su bienestar mental, ¿los líderes deben estar mejor preparados para apoyarlos?

Reconocer la escala del desafío

La pandemia de COVID-19 ha creado muchos desafíos para los empleadores; pero apoyar a los empleados que luchan con problemas de salud mental ha sido uno de los más complejos. Desde la ansiedad por su salud física hasta la soledad mientras trabajan de forma remota, muchos trabajadores han experimentado una tensión mental adicional en 2020.

De hecho, según el proveedor estadounidense de salud mental Ginger, el 69 por ciento de los trabajadores estadounidenses dijeron que la pandemia ha sido el momento más estresante de sus vidas profesionales. Además, un estudio realizado por Hays en Australia y Nueva Zelanda encontró que solo el 42 por ciento de la fuerza laboral local califica su salud mental y bienestar actuales como positivos, en comparación con el 63 por ciento antes del COVID-19.

Por supuesto, muchos desafíos de salud mental en el lugar de trabajo ya existían mucho antes de la pandemia. Según un informe de Mercer y Business in the Community, el 39 por ciento de los empleados del Reino Unido experimentaron problemas de salud mental debido al trabajo en 2019, frente al 36 por ciento del año anterior; Mientras tanto, la investigación de 2019 de AIA Vitality encontró que en Australia, Hong Kong, Malasia, Sri Lanka y Tailandia, más de la mitad de los encuestados habían experimentado estrés relacionado con el trabajo.

Aparte del deber ético que los empleadores tienen para con sus empleados, también existen implicaciones financieras. A nivel internacional, la Organización Mundial de la Salud estima que los problemas de depresión y ansiedad le cuestan a la economía mundial $ 1 billón al año en pérdida de productividad.

Este año, es probable que el desafío haya aumentado. Según la misma investigación de Ginger, del 88 por ciento de los trabajadores que informaron experimentar estrés de moderado a extremo, el 62 por ciento notó perder al menos una hora al día en productividad y el 32 por ciento perdió al menos dos horas al día debido a COVID. 19 estrés relacionado.

Establece el tono desde arriba

Las cifras sugieren que es importante que los empleadores se tomen estos desafíos más en serio y asuman más responsabilidad por la salud mental y el bienestar de su gente. Pero, ¿qué significa esto para los líderes? Ya sean ejecutivos o gerentes, ¿deberían estar equipados con las habilidades y el conocimiento para identificar cualquier problema potencial y ofrecer apoyo a cualquiera que tenga dificultades? ¿O debería ser esto ya parte de su conjunto de habilidades?

«Es de vital importancia para las organizaciones asegurarse de que sus líderes tengan las habilidades de liderazgo adecuadas para crear un entorno atractivo e inclusivo», comenta Mark Edgar, cofundador de future foHRward en Canadá. «Más específicamente, las habilidades que aumentan la conciencia y la confianza en el manejo de problemas de salud mental son un componente muy importante del desarrollo del liderazgo».

Sin embargo, Ken Dolan-Del Vecchio, terapeuta, autor y asesor de liderazgo con licencia en los EE. UU., Cree que capacitar a los líderes en la conciencia de los problemas de salud mental, si bien es útil, pierde el meollo del asunto. “Los líderes deben ser educados en habilidades de liderazgo. Los líderes eficaces desarrollan relaciones respetuosas, afectuosas y de confianza con quienes les informan. Si tiene un liderazgo altamente efectivo, tiene lo que necesita para una cultura de trabajo mentalmente saludable «.

Y si bien existe la creencia de que estas habilidades son un requisito previo para los líderes, parece que muchas organizaciones tienen un largo camino por recorrer para convencer a su fuerza laboral de que comprenden los desafíos de salud mental. La investigación de Mind Share Partners encontró que solo el 41 por ciento de los empleados sentía que la salud mental era una prioridad en su organización, y solo el 37 por ciento veía a sus líderes como defensores de la salud mental en el trabajo.

Esto indica que puede haber problemas con la cultura. Si los trabajadores no creen que su organización proporciona un entorno de trabajo positivo e inclusivo, o no confían en que les proporcionará el apoyo que necesitan, es posible que las empresas no puedan acabar con el estigma en torno a la salud mental. Entonces, ¿cómo pueden los líderes asegurarse de que los empleados estén dispuestos a abrirse?

«Es importante ser deliberado en la creación y mantenimiento de una cultura que permita a las personas trabajar plenamente», aconseja Edgar. «Esto se puede hacer revisando los procesos, las políticas y las prácticas de las personas para asegurarse de que amplifican los elementos positivos de la cultura y crean un entorno inclusivo y seguro».

Treacy Webster, directora de Gestión del Talento de Ceuta Group, una empresa de gestión de marca global, dice que la forma más eficaz de crear una cultura de apoyo es normalizar todos los mecanismos de apoyo, como los primeros auxilios de salud mental, comunicaciones internas sobre bienestar mental, salud mental. capacitación y servicios de bienestar mental disponibles a través de planes de salud para empleados. “Al hacerlo, podemos reducir de manera proactiva el estigma en torno a la salud mental que a menudo prohíbe a las personas buscar apoyo abiertamente, al tiempo que aumentamos la conciencia de aquellos que dudan en ofrecer apoyo”, dice.

Comparta experiencias personales, pero solo si puede hacerlo de forma auténtica

Otra forma en que los líderes pueden ofrecer su apoyo es actuar como un modelo a seguir y ser abiertos sobre sus propios desafíos de salud mental. Kelly Greenwood, CEO de Mind Share Partners en los EE. UU., Cree que los líderes deben ser los primeros en dar el ejemplo. “Ser vulnerable, ya sea sobre salud mental o no, es fundamental para crear un entorno de equipo seguro en el que los subordinados directos se sientan cómodos al hablar de sus propios desafíos. Descubrimos que los empleados normalmente solo necesitan una pequeña ventana para hacerlo. Hacer que los líderes se sinceren sobre sus desafíos de salud mental es un mecanismo enormemente poderoso para reducir el estigma, ya que da la vuelta al estereotipo «.

Dolan-Del Vecchio cree que los líderes son modelos a seguir para todos en la organización. «Se debe alentar a los líderes a ser tan abiertos con respecto a los desafíos personales de salud mental, como lo son cuando se trata de sus desafíos físicos, familiares y otros desafíos de la vida».

Sin embargo, agrega que los líderes también deben pensar en cuándo tiene sentido compartir estos aspectos de sí mismos. “No deberían hacerlo gratuitamente”, apunta.

Edgar está de acuerdo y advierte que ser auténtico en estos escenarios es vital: “Un componente clave del liderazgo exitoso es generar confianza. Esto requiere un nivel de autenticidad que permita a los líderes ser un modelo a seguir positivo. Sin embargo, solo deben compartir lo que se sienten cómodos compartiendo y no se debe esperar que lo hagan a menos que el entorno los apoye adecuadamente «.

Muchos de los líderes de alto nivel de la plataforma de bienestar Gympass se han abierto sobre sus viajes de salud mental para demostrar que cualquier persona afectada por problemas de salud mental encontrará comprensión al más alto nivel. Pietro Carmignani, director ejecutivo de Gympass Europe, es uno de ellos.

“Varios líderes de nuestro negocio ya han compartido sus propias historias y luchas de salud mental, incluyéndome a mí”, comenta. “La gente realmente aprecia la honestidad y siente que si sus gerentes pueden hablar de ello, ellos también pueden hacerlo. Alentar a los empleados a hablar en un entorno abierto, de apoyo y honesto es poderoso y efectivo. Dicho esto, solo se puede pedir a los líderes que hagan lo que se sientan capaces de hacer; su privacidad debe ser respetada «.

Sea la primera línea de defensa

Otra iniciativa eficaz para reducir el estigma y crear conciencia sobre la salud mental en el lugar de trabajo es capacitar a las personas, incluidos los líderes, para que sean primeros auxilios en salud mental (MHFA). Webster comenta que los primeros auxilios en salud mental más eficaces son los que se ofrecen voluntariamente.

“Se necesita comprensión, calma y confianza para poder hablar, escuchar y apoyar. Cuando los líderes tienen estos atributos y están fácilmente disponibles para ayudar, son excelentes candidatos para ser primeros auxilios en salud mental, pero aquellos que serían efectivos en primeros auxilios en salud mental pueden ser de cualquier nivel dentro de una organización «.

La firma global de ingeniería y diseño Atkins, miembro del Grupo SNC-Lavalin, presentó un programa MHFA en 2017. Jilly Calder, vicepresidenta de RR.HH. de la compañía, Reino Unido y Europa, dice que si bien tienen varios líderes sénior que son MHFA , han tratado de asegurarse de tener una combinación de personas de todos los niveles.

“En nuestra organización, se trata más de involucrar a las personas adecuadas y tenemos la intención de obtener representación en toda la jerarquía dentro de la empresa. Uno de los desafíos para garantizar el éxito del programa es asegurarse de que estamos seleccionando a las personas adecuadas «.

Tras una campaña de concienciación sobre la salud mental y el papel de los MHFA, Atkins anunció que las personas se inscribieran en el programa. Todos los voluntarios de MHFA realizan un curso de capacitación de dos días, en nombre de MHFA England, mientras que los MHFA existentes reciben capacitación de actualización cada dos años.

“La red MHFA es un servicio interno que cuenta con voluntarios que han completado con éxito un curso de capacitación MHFA aprobado”, explica Calder. «El conocimiento y la experiencia previos no son requisitos previos para convertirse en un MHFA eficaz, ya que el curso de capacitación y los materiales de referencia proporcionan una base excelente».

Como resultado del servicio MHFA, la empresa ha comenzado a ver una disminución en las referencias de salud ocupacional y un aumento en el número de intervenciones MHFA año tras año. También hay más de 100 personas en la lista de espera para unirse al programa. “Cada vez más personas quieren convertirse en MHFA, lo cual es una gran señal de que la empresa lo está adoptando y está viendo los beneficios que puede aportar a una organización”, comenta Calder.

Además, Calder dice que Atkins ahora está animando activamente a los colegas de la comunidad BAME a convertirse también en MHFA. “Sería beneficioso para nuestros colegas de BAME tener una mejor representación en este espacio. Definitivamente, esa es una prioridad en el futuro para nosotros. Reconocemos que debemos hacer más para atraer a los empleados de BAME a asumir el papel de MHFA ”.

Carmignani señala que los primeros auxilios para la salud mental son solo una parte del rompecabezas. “No se necesita la capacitación completa para tener la conciencia suficiente para brindar apoyo y comprensión. Todos los líderes deben tener algún tipo de capacitación en concientización, para que puedan identificar las enfermedades mentales, saber cómo apoyarlas y poder indicar a las personas que ayuden más allá donde sea necesario ”.

Asegúrese de que la oferta satisfaga la demanda

Si bien identificar y apoyar a los empleados con problemas de salud mental puede ser un buen primer paso, muchas empresas optan por subcontratar la atención de la salud mental a terceros, ofreciendo acceso a ayuda y orientación de expertos. Sin embargo, las organizaciones aún deben asegurarse de que el apoyo a la salud mental esté arraigado en el negocio.

“Creo que los equipos de liderazgo deben impulsar el apoyo dentro de la empresa”, comenta Carmignani. “Los terceros pueden brindar una excelente capacitación, apoyo práctico y profesional y una perspectiva externa, pero cuando se trata del compromiso diario, la atención a quién necesita ayuda y los esfuerzos continuos para desestigmatizar las enfermedades mentales, debe estar integrado en una empresa a través de iniciativas y una política de puertas abiertas «.

Calder agrega que, si bien Atkins confía en un amplio espectro de proveedores externos para respaldar sus MHFA, la empresa sigue siendo responsable del bienestar de los empleados.

“Somos muy conscientes de que tenemos una responsabilidad general por el bienestar de nuestros empleados. Como empresa, somos los responsables en última instancia y nuestros gerentes de línea son responsables. Desempeñan un papel clave en ayudar a los empleados a acceder al soporte. Tiene que ser una colaboración a lo largo de esa cadena de suministro «.

Las empresas también podrían considerar implementar programas de resiliencia de los empleados para combatir los problemas de salud mental en el lugar de trabajo; sin embargo, es importante averiguar primero si estos programas se adaptan a las necesidades de los empleados.

Además, si bien pueden ser beneficiosos, estos programas pueden implicar que los problemas de salud mental aparecen debido a un déficit en un empleado individual, en lugar de la cultura, políticas o procesos de la empresa, advierte Greenwood.

“Las empresas deben considerar su función y minimizar los factores en el lugar de trabajo que han demostrado tener un impacto negativo en la salud mental, como la tensión laboral o la falta de confianza. Enseñar a los empleados una estrategia eficaz y basada en la evidencia para manejar el estrés es útil, pero hacerlo dentro de un ecosistema de prácticas laborales poco saludables y una cultura tóxica inevitablemente resultará en rotación ”.

Dolan-Del Vecchio dice que, si bien es bueno tener estos programas, no serán efectivos sin garantizar que los líderes apoyen a los empleados que luchan contra la salud mental. “La solución es un liderazgo eficaz dentro de las organizaciones que tienen expectativas de productividad razonables. En otras palabras, la solución es una cultura organizacional saludable, incluso mentalmente saludable «.

Webster está de acuerdo y concluye que, si bien hay más pasos que las empresas pueden tomar, la atención de la salud mental debe comenzar con la cultura empresarial. “Las personas, incluidas las que ocupan puestos de liderazgo, solo estarán abiertas sobre sus desafíos cuando estén preparadas. Si la cultura de la empresa es la correcta, las personas se sentirán cómodas para compartir, independientemente de su puesto «.

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Autor

Sandra Henke

Sandra Henke es la jefa del grupo de personas y cultura en Hays. Es miembro del Consejo de Administración y tiene la responsabilidad de liderar la estrategia y las mejores prácticas de Personas y Cultura. Su área clave de enfoque es continuar evolucionando nuestra cultura y prácticas de personas, con un enfoque específico en diversidad e inclusión, gestión del cambio, desarrollo de liderazgo y talento, sucesión, habilidades de gestión y compromiso de los empleados.

Tiene una pasión de larga data por el papel que desempeñan el liderazgo y el desarrollo cultural en la configuración del éxito organizacional y humano.

Nacida y criada en Nueva Zelanda, Sandra ha trabajado para Hays durante los últimos 20 años, originalmente en Australia, donde su último cargo fue como directora de recursos humanos para la región de Asia Pacífico. Se mudó a Londres en 2012 para ocupar un puesto en el Reino Unido e I y fue ascendida a la Junta Directiva del Grupo en 2017.

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