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Lecciones de una crisis: por qué el aprendizaje continuo es clave para salir con éxito de la era COVID

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Por supuesto, la pandemia nos tomó a todos, gobiernos, organizaciones e individuos, por sorpresa. Sin embargo, muchos de nosotros hemos pasado de la fase de «crisis» de lidiar con la pandemia a una «nueva normalidad» más considerada. A medida que avanzamos por el accidentado camino que tenemos por delante, vale la pena recordar que algunos de los efectos negativos a largo plazo de la pandemia pueden tener precedentes y pueden mitigarse.

No invertir en aprendizaje dañará su flujo de talento y su crecimiento futuro

Para muchos, la crisis financiera de 2008 está en la memoria; las lecciones de entonces son frescas y siguen siendo relevantes hoy. La experiencia de aquellas organizaciones que emergieron resilientes ofrece a los líderes de hoy ejemplos de acciones a tomar para asegurar el crecimiento a largo plazo. También actúa como un buen recordatorio para asegurarnos de que no repetimos ningún error, como descuidar la promoción de una cultura de aprendizaje.

No invertir en el aprendizaje tiene consecuencias duraderas en los flujos de talento. En los últimos años, muchos de los sectores profesionales para los que contratamos han sentido las secuelas de una falla pasada en invertir en capacitación y desarrollo. Los empleadores que redujeron la capacitación durante la última recesión se enfrentaron, y continúan haciéndolo, a una escasez crónica de trabajadores calificados y, como resultado, no siempre han podido aprovechar las oportunidades.

En tiempos de grandes cambios, la mejora de las habilidades es vital. Para que nuestras organizaciones estén preparadas para el futuro, las habilidades de nuestros trabajadores deben seguir siendo relevantes y debemos asegurarnos de que tengan las habilidades para ser adaptables y productivas. Invertir en aprendizaje, desarrollo y capacitación permite a las organizaciones y a los empleados tener los conocimientos y las habilidades no solo para mantenerse al día, sino para prosperar en un mundo laboral en rápida evolución.

Desafortunadamente, la capacitación cayó de la lista de prioridades de muchas organizaciones, ya que los líderes trabajaron para resolver los desafíos inmediatos provocados por la pandemia y, en algunos casos, aún no se ha vuelto a incluir en la agenda. Son estas empresas las que deben tomar nota y actuar ahora. No solo corren el riesgo de no poder cambiar de marcha lo suficientemente rápido cuando el mercado regrese, sino que también arriesgan una fuerza laboral desvinculada y tendrán dificultades para atraer el talento que necesitan.

Las oportunidades de aprendizaje y desarrollo son prioridades clave para los profesionales al considerar un nuevo trabajo. Es algo sobre lo que la mayoría de los candidatos preguntan en las entrevistas y que la mayoría de los empleadores afirman ofrecer a sus empleados. El aprendizaje continuo y la oportunidad de mejorar las habilidades ya no son propiedad exclusiva del personal junior, pero los profesionales más experimentados serán igualmente conscientes del impacto de la transformación digital y de la rapidez con la que sus habilidades deben seguir evolucionando para mantenerse al día con un lugar de trabajo en constante cambio. .

Por lo tanto, un déficit en el aprendizaje y el desarrollo tiene consecuencias negativas para la disponibilidad, atracción y retención futuras de talento, así como para la innovación y el crecimiento empresarial ahora. Pero, ¿qué deberían hacer los líderes para construir una cultura de aprendizaje positiva dentro de sus equipos y organizaciones?

1. El aprendizaje no se puede dejar en manos de sus empleados

Es demasiado fácil sugerir que el aprendizaje continuo es responsabilidad exclusiva del individuo, pero eso es solo una parte del rompecabezas.

En cambio, los líderes deben observar de cerca las áreas de escasez de habilidades dentro de su propia organización y enfocar el desarrollo de su equipo en consecuencia. Fundamentalmente, piense en el futuro: sabe dónde están sus brechas de habilidades ahora, pero ¿serán las mismas en 12 meses o cinco años? Luego, alinee sus programas de aprendizaje y desarrollo con este panorama general.

2. Cuando se trata de entrenar, piense con flexibilidad

Además, los líderes deben analizar cómo ofrecen oportunidades de capacitación a su personal. La capacitación no tiene por qué significar, y en estos tiempos de distanciamiento social, no debería significar pasar un día entero en una sala de reuniones. En cambio, la formación debería ser flexible y virtual. Debe poder adaptarse a la forma en que trabajan sus empleados y ser lo suficientemente adaptable para adaptarse a las preferencias de aprendizaje individuales de todos.

Con nuevas tecnologías y plataformas de aprendizaje en línea basadas en la nube, como Hays Learning, los empleados pueden recibir capacitación cuando y donde lo deseen, de la manera que más les convenga. El apetito está ahí por parte de los profesionales, por lo que los gerentes deberían pensar en qué plataformas de capacitación en línea podrían adaptarse a sus equipos.

3. Promocione su propio viaje de aprendizaje

Es vital que se asegure de que estas oportunidades de aprendizaje sean accesibles, visibles y, lo que es más importante, fomenten. Con demasiada frecuencia, los empleadores ofrecen algunas oportunidades de aprendizaje, pero los candidatos no son conscientes de ellas y el personal actual no las acepta.

Promocione estas oportunidades a los candidatos durante todo el proceso de contratación. Grita sobre ellos dentro de tu organización. Enfatice continuamente la importancia de mejorar las habilidades no solo para el crecimiento de la empresa, sino también para la progresión profesional, y de hecho la satisfacción profesional, de los empleados individuales. Y aquí, los líderes deben liderar desde el frente: recuerde ser abierto sobre su propio viaje de mejora de las habilidades; demuéstreles a sus empleados que se toma en serio su propio aprendizaje y desarrollo e inspirará a su equipo a hacer lo mismo.

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Autor

Nigel se incorporó a Hays UK en 1988 como consultor en prácticas. En 1997, fue Director Gerente de Hays Australia y, en consecuencia, expandió sus operaciones a Nueva Zelanda, Hong Kong, China, Japón, Singapur y Malasia. Esto llevó a su nombramiento como Director Gerente de Asia Pacífico.

En 2012 fue nombrado director general y presidente del negocio de Asia Pacífico en el Reino Unido e Irlanda, y en 2017, Nigel fue nombrado director general de 12 países de la región EMEA.

Nigel ha sido miembro del Consejo de Administración de Hays durante muchos años y actualmente es responsable de 16 de los 33 países de Hays.

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