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Diversidad, equidad e inclusión ha encabezado la lista de muchos líderes de recursos humanos como un enfoque renovado para el año 2020 y más allá: el 36% de los líderes de recursos humanos encuestados pronostican que la diversidad y la inclusión aumentarán en importancia en 2021. Nuestro propio viaje interno de DEI comenzó algunos hace años, con un enfoque principalmente en género y etnia, donde el Equipo de Personas trabajó con el resto del negocio para elaborar nuestra primera Declaración de Diversidad y comenzó un Informe de Diversidad anual para que otros pudieran tener más transparencia en la composición de los 400+ RGers de todo el mundo.

Mientras teníamos avanzó a pasos agigantados, los eventos de carga racial de 2020 pusieron a DEI en el destaque aún más, ya que muchos de nuestros empleados utilizan nuestro valor Speak Up para compartir sus ideas sobre los eventos que se están desarrollando.

Una de nuestras empleadas compartió que sentía que era «nuestro trabajo liderar esta conversación» y que no estábamos haciendo lo suficiente como empresa para brindar nuestro apoyo y hacer que nuestra diversa base de empleados se sintiera respaldada. Y ella tenía razón.

Eso me lleva a mi primera lección, que es crear un ambiente donde otros puedan hablar.

Fieles a nuestro valor Speak Up, nuestros empleados nos dijeron que debemos centrarnos en la raza. Se necesitaba una conversación más amplia. Necesitábamos fomentar la apertura para comprender nuestros defectos. Necesitábamos eliminar cualquier obstáculo para nuestros empleados que confiaban en nosotros para hacer lo correcto.

speak-up Si bien habíamos pasado la mayor parte de los últimos años explorando nuestra propia diversidad, equidad y Estrategia de inclusión para educar aún más a los empleados (¡y a nosotros mismos!) Sobre la mejora de la diversidad en el trabajo, comparto este ejemplo, ya que destaca la importancia de tener comunicaciones abiertas y honestas en el trabajo y cómo puede provocar un cambio aún mayor. Nuestro CEO Doug Butler respondió directamente a sus inquietudes y de inmediato nos volvimos más proactivos en la comunicación de nuestras iniciativas. que comenzaron en 2019, y desde entonces han ampliado su alcance en el último año, convirtiéndose en el núcleo de nuestra estrategia de personas internas. A continuación, presentamos un vistazo al viaje en el que hemos estado y que aún continuamos:

No finjas que eres el experto

La raza es un tema sobre el que muchos nunca se habían sentido cómodos para hablar en el trabajo.

Necesitábamos darles a nuestros empleados tiempo para hablar y compartir sus verdaderas experiencias de trabajo en RG como un individuo perteneciente a una minoría racial y necesitábamos brindarles un espacio seguro y privado para que lo hicieran.

En 2019, trabajando con Tunde Banjoko, un experto en diversidad racial, diseñamos un nuevo enfoque para comprender la experiencia de las minorías raciales en RG, donde identificó tres áreas clave de enfoque para nosotros en Reclutamiento, Progresión y Liderazgo. Ofrecimos entrevistas de 90 minutos, uno a uno, fuera del sitio para nuestros empleados de minorías raciales, donde Tunde los entrevistaría sobre su experiencia de primeras impresiones, reclutamiento, progresión, liderazgo e inclusión en nuestra empresa.

discutir la diversidad en el lugar de trabajoCon Tunde y sus 25 años de experiencia trabajando con minorías raciales, nuestros empleados se sintieron seguros de que brindaría una respuesta anónima, imparcial, experta y neutral a todas las respuestas. Dirigió talleres con nuestros empleados en los que exploramos en colaboración formas en las que podríamos abordar juntos nuestros desafíos, lo que resultó en más de 40 ideas para que las explorara el Equipo de Personas. El programa creó un informe sobre nuestra experiencia con las minorías raciales y se convirtió en un impulsor clave y una fuente de datos para la creación de nuestra estrategia de futuro.

Lanzamos un curso global de aprendizaje y sensibilización sobre inclusión consciente y antirracismo, trabajando con proveedores locales para brindar la capacitación adecuada para nuestra gente.

Estos cursos se centran en la conversación activa en lugar de en presentaciones de Powerpoint para que todos los empleados comiencen a hablar sobre la raza. Entregamos esto a través de especialistas locales en diversidad que nos mantuvieron en el camino correcto de pensar globalmente, pero también cumpliendo a nivel local para garantizar que las historias únicas se reflejen correctamente.

Ampliando el alcance en los canales existentes

Para realmente tener un impacto, debe apoyar a las empresas y organizaciones involucradas para que sean una parte fundamental del cambio que desea ver.

Muchos de nuestros clientes trabajaron con su Gerente de Éxito del Cliente para atraer más atención a las empresas de propiedad negra en sus programas de descuentos para empleados para que los empleados pudieran apoyar a estas empresas. Nuestro equipo de finanzas también ha comenzado a registrar el número de empresas propiedad de minorías que son nuestros proveedores.

canales de comunicaciónTambién miramos nuestra Fundación RG, que es una organización benéfica que otorga subvenciones a personas que están haciendo del mundo un lugar de trabajo mejor, más justo, más seguro y más equitativo. Creamos una nueva ronda de subvenciones para enfocarnos en apoyar a las organizaciones que están mejorando la igualdad racial en el lugar de trabajo, financiado por una donación personal de nuestro CEO Doug Butler. También he visto aparecer una serie de canales internos para que otros hablen libremente sobre lo que han estado viendo y escuchando en las noticias y cómo les hace sentir.

Además de otras Redes, creamos una Red Multicultural para abrir el espacio para que otros RGers lideren la conversación y las acciones relacionadas con la raza, etnia, religión y otras identidades culturales en RG. Como parte de los planes de la Red, comenzamos una serie de videos We Are Human con nuestro equipo de Liderazgo teniendo conversaciones abiertas con los empleados sobre todos los aspectos de la diversidad. Estos incluyeron conversaciones con empleados negros sobre el movimiento por la igualdad racial a principios de 2020 y conversaciones sobre el trauma racial infligido por microdescortesías, además de otras áreas de diversidad, incluido el orgullo y las diferencias generacionales.

Creando nuevos hogares para la conversación y la educación.

Los proyectos abrieron un entorno en el que los empleados ahora quieren aprender más sobre la lucha contra el racismo. Con una gran cantidad de libros, podcasts y blogs que se comparten a través de los canales de comunicación de nuestros empleados, queríamos un lugar para centralizar la información y mantenerla continuamente actualizada para que otros pudieran encontrarla.

igualdad diversidad e inclusión

Obtenga más información sobre el uso de una plataforma de comunicaciones para empleados para iniciar conversaciones »

Nuestro centro de recursos «Cómo ser un aliado y antirracista» está alojado en nuestra plataforma de comunicaciones para empleados, ¡boom! junto con nuestros otros centros de Red y Aliados (Accesibilidad, Intergeneracional, LGBTQIA + y Mujeres). Nuestro centro de recursos DEI también tiene un suministro de noticias interno donde nuestros líderes de la red comparten actualizaciones sobre acciones en todo el negocio y las historias personales alineadas con las misiones de las redes.

como ser un aliado y antirracista

Creamos el centro en cuestión de horas y, desde entonces, hemos agregado cargas para que los empleados mejoren su educación, como videos sobre racismo sistémico.

Mantener abiertas las líneas de retroalimentación para un cambio más positivo

Sabemos que no hemos terminado con nuestro viaje aquí en RG, ni mucho menos. Al utilizar nuestra herramienta de encuestas para empleados, cada uno de nuestros centros de redes y aliados tiene un lugar especial donde los empleados pueden hablar de forma anónima con los líderes de la red para que podamos continuar recopilando comentarios y asegurarnos de que estamos haciendo de nuestro mundo un mejor lugar para trabajar para todos.

dei-feedback

Si bien el cambio en nuestra gente es lo primero y más importante, no puedo ignorar el impacto comercial que hemos visto al centrarnos en DEI:

  • La puntuación de eNPS se mantuvo por encima del 70% durante COVID cuando teníamos D&I como una prioridad con el crecimiento real
  • La rotación más baja en seis años con un 13% a nivel mundial por todos los motivos de abandono
  • 135% de aumento en aplicaciones

Seguimos aprendiendo todos los días de nuestros empleados y de otros sobre cómo iniciar las conversaciones y acciones sobre la raza en el trabajo. Si desea conversar o desea saber más sobre algo que he compartido en este blog, comuníquese conmigo en LinkedIn.

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