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Podcast 25: Cómo generar confianza en uno mismo en su equipo

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A medida que los líderes continúan impulsando a sus organizaciones a través de una gran cantidad de incertidumbre y cambios constantes, muchos de los miembros de su equipo pueden estar experimentando un descenso en la confianza en sí mismos.

Por lo tanto, hoy nos acompaña la entrenadora de autoconfianza, Jo Emerson, quien está aquí para compartir sus consejos de expertos para ayudar a los líderes a desarrollar la confianza en sí mismos en sus equipos.

1. ¿Podría pedirle que se presente a nuestros oyentes?

(00:50) Sí, claro. Entonces, mi nombre es Jo Emerson. He trabajado como entrenador durante la última década y me especialicé en la confianza, desde el comienzo de esta carrera y aproximadamente tres años después de trabajar como entrenador, una empresa en la que estaba trabajando me preguntó: estaba haciendo algo Entrenamiento de confianza con algunos de los miembros de su equipo, para hacer un trabajo de desarrollo de liderazgo y esta otra rama de mi negocio creció.

Por eso, durante los últimos siete años, he trabajado con líderes para que lideren equipos eficaces, sólidos y ágiles. Por lo tanto, es un aspecto de mi trabajo que no esperaba, pero me encanta formar equipos y líderes, porque si su líder y su equipo tienen confianza, el negocio solo crecerá realmente. Es un trabajo apasionante.

2. ¿Cuáles son algunos de los principales desafíos que enfrentan sus clientes ahora?

(01:54) Sí, entonces este es un momento increíblemente desafiante. Posiblemente el momento más desafiante, creo que cualquiera de nosotros de mi generación y los más jóvenes lo hemos experimentado. Creo que los principales desafíos serían, en primer lugar, la doble función. Creo que debido a que tuvo que haber muchas personas despedidas o dejar de trabajar, las personas que todavía trabajan en empresas a menudo están haciendo más trabajo o se espera que asuman una responsabilidad más global de la que tal vez antes. Entonces, la doble función, los desafíos de la administración del tiempo y tal vez la comprensión de una rama del negocio de la que tal vez no era responsable antes, en detalle, es un gran desafío para las personas.

Creo que también mantener a los equipos comprometidos. Los líderes tienen ahora en sus manos un verdadero desafío: mantener a las personas que trabajan desde casa o en diferentes circunstancias, comprometidas y motivadas en esas circunstancias. Manejar la incertidumbre es un desafío enorme para todos ahora y, a menudo, buscamos en nuestros líderes un timón cuando nos sentimos inseguros y asustados. Entonces, el trabajo de un líder es manejar la incertidumbre.

Y creo que administrar el volumen de trabajo, de manera similar a lo que decía al principio sobre la doble función, muchas de las empresas con las que trabajo se han ocupado mucho de una manera diferente a como estaban acostumbrados a trabajar, o hay menos gente haciendo el mismo volumen de trabajo para que las empresas se mantengan a flote. Entonces, administrar el volumen es otro gran desafío ahora. Entonces, probablemente esas serían las cuatro cosas, diría que ahora me encuentro con la mayoría.

3. Por supuesto, los líderes deben desarrollar la confianza en sí mismos en sus equipos para ayudarlos a prosperar en sus roles. En primer lugar, ¿puedo pedirle que explique exactamente qué quiere decir con confianza en sí mismo?

(03:48) Entonces, pensé en esta pregunta en términos de ser un líder. La confianza en uno mismo es, en pocas palabras, confiar en uno mismo. Es la creencia de que puede hacer frente y prosperar con lo que le brinda la vida. También creo que la confianza en uno mismo no se trata de pensar que eres mejor que los demás; no se trata de pensar que eres peor que los demás. Se trata de ser parte de un todo unificado. Entonces, no jugar en grande, no jugar en pequeño, tener el tamaño adecuado como parte de un equipo.

Entonces, eso es realmente de lo que estoy hablando cuando se trata de ser un líder seguro. Es la creencia de que puede y encontrará una manera de afrontarlo y la creencia de que es una parte importante de un todo.

Cuando se trata de liderazgo, de eso es de lo que estoy hablando, cuando se trata de confianza en uno mismo.

4. Gracias por esa definición. ¿Y por qué cree que la confianza en uno mismo es tan importante para el éxito de una persona, un equipo y, en última instancia, una organización más amplia?

(04:44) Si la confianza en uno mismo se trata de confianza, confíe en que se las arreglará, que encontrará la manera. Y si se trata de ser parte de un todo, de repente, queda muy claro por qué es tan importante. No puedes ser resistente a menos que tengas un núcleo de confianza en ti mismo, de autoconfianza, sabiendo que algo ha cambiado, pero encontrarás la manera.

Creo que como mundo, como país, mostramos una enorme capacidad de recuperación en marzo de 2020, cuando de repente todo cambió. Fue bastante hermoso, ver los rallyes y la innovación y la forma en que todos estábamos manos a la obra, cambió nuestra forma de trabajar, para sobrevivir.

Creo que la confianza también es importante para las personas, los equipos y las empresas, porque de lo contrario, ¿cómo se puede innovar? Si no está dispuesto a correr riesgos, si no confía en que si fracasa, encontrará la manera de hacerlo mejor la próxima vez, nunca correrá riesgos. Nunca innovarás. Y, sin embargo, las empresas solo prosperan cuando están innovando.

Entonces, es importante. Esa confianza en ti mismo que encontrarás la manera es muy importante. Es esa confianza la que dice: «Oh, vamos a intentarlo. Y si eso no funciona, encontraremos otra forma, tendremos suficiente evidencia de lo que no funciona para señalar lo que sí funciona ”. Y creo que hay algo en mantenernos en marcha y si nos falta confianza en nosotros mismos, nos perdemos tanto en nuestras propias cabezas, en nuestras propias pequeñas historias sobre las cosas, que dejamos de pensar en los demás y de mirar hacia arriba y ser parte de un equipo.

Creo que si tienes confianza en ti mismo, si tienes cierto nivel de confianza, también quieres que todos los demás se sientan bien consigo mismos. Eso es tan importante para las empresas ahora, que nos cuidamos los unos a los otros y controlamos a los miembros de nuestro equipo. Entonces, la confianza en uno mismo, la confianza en uno mismo, la confianza en la capacidad de fallar y recuperarse y las subcompetencias que se encuentran detrás de la resiliencia, son todas vitales y vitales todo el tiempo ahora.

Ya hemos mencionado cómo cree que la pandemia de COVID-19 ha afectado la confianza en sí mismos de los empleados, pero me gustaría profundizar un poco más.

5. ¿Cómo cree exactamente que los cambios en la confianza en sí mismos de los empleados serán más significativos en el futuro mundo del trabajo?

(07:07) Entonces, creo que se ha estado haciendo un balance de mucho de lo que le sucedió a la gente durante la pandemia. No me refiero a personas que han perdido sus trabajos y sus medios de vida; eso es diferente y lo entiendo completamente. Pero muchos de mis clientes y mis líderes están haciendo un balance y pensando en cómo he estado viviendo, cómo quiero vivir en el futuro. De repente, alejarse del loco viaje, las reuniones, las entradas y salidas constantes de las habitaciones con diferentes personas y todo eso, ha provocado que la gente cuando se detuvo a pensar «Dios, ¿prefiero un ritmo de vida más lento y suave?» Entonces, eso no es necesariamente una pieza de confianza, es más específicamente, tener la confianza para pensar, ¿es esto lo que quiero? ¿O cómo quiero abordar mi vida en el futuro? Estas son preguntas que la gente se hace a sí misma.

Probablemente en el futuro, a lo que nos vamos a enfrentar, existe el temor de la falta de oportunidades porque es probable que entremos en una recesión. Me gradué en una recesión, allá por los noventa y es un momento complicado. Siempre hay oportunidades, pero tendríamos que ser innovadores y creativos en la forma en que las encontramos. Creo que algunas personas lo estarán porque perdieron un trabajo recientemente, pueden haber conseguido otro y van a tener miedo de: ¿Podría perder este trabajo? No quiero volver a pasar por eso. Pero en realidad, lo que quiero decir en respuesta a esta pregunta es, espero que en el futuro, tomemos las lecciones de la pandemia y las usemos para comprender cuán importante es la innovación y cómo, cuando nos ponemos en nuestro camino y tememos el cambio. , perdemos nuestra confianza.

El mundo siempre cambia. Debemos ser flexibles, ágiles y capaces de cambiar. Y si nosotros, como trabajadores, líderes, miembros del equipo y dueños de negocios entendemos que, que siempre se trata de cambios, siempre se trata de fallas, entonces COVID nos habrá enseñado una gran lección y nos ayudará a innovar en el futuro, lo cual creo solo puede ser algo bueno.

Sí, creo que todos hemos sentido la necesidad de ser un poco más flexibles y ágiles este año. Y, con suerte, eso nos beneficiará a todos en el futuro, como usted dice.

6. Cambiando ligeramente de velocidad, ¿cuáles son algunos de los signos y comportamientos clave que deben tener en cuenta los líderes, que pueden indicar que un miembro de su equipo tiene una alta confianza en sí mismo?

(09:44) Entonces, si alguien tiene mucha confianza en sí mismo, probablemente lo primero que notará es que lo mira a los ojos. Pueden tener una conversación cara a cara contigo. No miran hacia abajo o hacia otro lado todo el tiempo, pero están felices porque se sienten bien acerca de quiénes son, y confían en sí mismos, confían en el proceso de la vida y confían en usted como líder; te mirarán a los ojos.

En segundo lugar, alguien con mucha confianza dice la verdad; no tiene miedo de decir la verdad. En muchas empresas con verdades ocultas, las empresas sufren como resultado. En contra de ellos porque con gran confianza en sí mismos, sabrá que está bien admitir sus errores. Están felices de decir: «Dios, realmente lo arruiné allí y necesito ayuda para mejorarlo, pero lo haré mejor y no lo volveré a hacer en el futuro», es alguien con confianza que dice eso. Además, alguien con confianza quiere que a otras personas les vaya bien.

Estuvimos viendo esto, ¿no es así, en la inauguración recientemente? Las mujeres que estaban en ese escenario son mujeres que querían criar a otros con ellas (y los hombres), quieren que a otros les vaya bien, así como a ellos. No quieren gloria solitaria, pero quieren que esto sea una cosa unificada. Y también creo que alguien con mucha confianza escucha. Creo que es una verdadera señal. Si puede escuchar, correctamente, sin preparar su respuesta, simplemente escuche. Esa es una persona segura.

7. ¿Existe una delgada línea entre la confianza y el exceso de confianza en el lugar de trabajo?

(11:13) Sí, hay una línea muy fina y creo que todo tiene que ver con el ego. Una persona que está realmente segura de sí misma, tiene su ego bajo control. No piensan que son mejores que los demás, no piensan que son peores que los demás y comprenden que son una parte importante de un todo unificado. Esa es una persona segura.

Arrogancia o exceso de confianza, como lo acaba de llamar; esa gente hace todo por ellos. Se trata de su propia gloria. Y luego, de manera similar, las personas con poca confianza hacen todo sobre ellos, porque se trata de lo que la gente piensa de mí. Cómo no son suficientes; ¿la gente me está aprobando?

La confianza real se encuentra en el medio de esos dos y entiende que juega un papel importante, pero en un todo. Entonces, el enfoque es sobre el todo, no sobre el pequeño yo. Así que sí, hay una línea muy fina y se trata de la gestión del ego.

8. ¿Cómo puede un líder identificar si un miembro de su equipo carece de confianza en sí mismo o tiene problemas con ella?

(12:22) Entonces, volvemos a lo de «mirar a los ojos». Si alguien no puede mirarte a los ojos, es a menudo que siente que no es lo suficientemente bueno. Entonces, eso es algo importante a tener en cuenta. Alguien que tiene dificultades para hablar en las reuniones. No alguien que se sienta atrás y es un reflector y hablará con más confianza al final, no me refiero a ellos. Quiero decir, alguien a quien literalmente tienes que sacarle una opinión; va a ser alguien que tiene demasiado miedo de tener una opinión, en caso de que su opinión no sea bien recibida y luego, piensen que a la gente no le van a gustar y luego, entran en esta cosa catastrofista, espacio mental de ' Voy a perder mi trabajo ', etcétera,' porque he tenido una opinión '.

Entonces, alguien que tiene miedo de hablar en las reuniones, alguien que verifica otras opiniones antes de tener las suyas propias. Allí estaría preocupado por su confianza. A menudo, alguien que trabaja en exceso, alguien que está dedicando una cantidad estúpida de horas, a menudo es un signo de falta de confianza porque piensa: «Oh, probablemente no lo he hecho bien, será mejor que vuelva a hacerlo». Y a menudo personas que no se mueven; no hablará cuando piensen que algo anda mal o no funciona tan bien como podría.

Y eso suele ser una falta de confianza. Se necesita una persona segura para decirle a su líder: «Estamos haciendo esto mal. Podríamos estar haciendo esto mejor ”. Eso requiere algo de confianza para hacer eso, pero esa persona tiene el interés del negocio en la vanguardia de su mente. Eso es confianza. Por lo tanto, las personas que tienen miedo de sacudir el barco, probablemente necesiten ayuda con su confianza.

9. ¿Crees que hay comportamientos, hábitos o incluso lenguaje en común que ves en los líderes, que pueden estar afectando negativamente la confianza en sí mismos de sus equipos, tal vez sin que ellos se den cuenta?

(14:09) Sí, lo hago. No estar dispuesto a escuchar la verdad es un problema enorme. Hay líderes que dirán que sí, mi puerta siempre está abierta, ven y dime cualquier cosa y tú vas y les dices la verdad, pero a ellos no les gusta y son bastante verbales acerca de que no les gusta.

A menos que esté dispuesto a escuchar la verdad, no diga que quiere escuchar la verdad. Y es que, si no estás dispuesto a escuchar la verdad, le estás diciendo a la gente que sus opiniones no importan, y eso no es bueno para la confianza. Por lo tanto, esté siempre dispuesto a escuchar la verdad. No significa que deba actuar sobre esa verdad como líder. Si cree que sabe mejor o diferente, o hay información de que la persona que le compró esta pepita de verdad no es parte, pero debe estar dispuesto a escuchar la verdad. No estar dispuesto a ser vulnerable, no estar dispuesto a ser real, genera miedo en los equipos.

Un líder que está dispuesto a reconocer sus errores, a ser vulnerable, a decir: «Dios, me preocupa que mi mamá o mi hija tuvieran XYZ que sucedió en el patio de recreo, eso me resultó difícil». Un líder está dispuesto a ser un poco vulnerable sobre quiénes son; generan confianza en sus equipos. Entonces, alguien que no está dispuesto a ser vulnerable es un comportamiento que creo que puede ser poco saludable. Gobernar a través del miedo es un completo no-no en mi libro. Si desea formar un equipo próspero, no utilice el miedo como bastón. No uses el miedo como escudo. No va a funcionar.

Hacer que las personas y los miembros del equipo se enfrenten entre sí, creando un ambiente de superación, es un mal comportamiento y volverá a morderlo. Y creo que también, los líderes que intentan ser amigos de todos, borran la línea entre la amistad y el liderazgo. Como líder, un poco como padre, puede ser obviamente amigable y cariñoso y todo lo demás, pero la responsabilidad debe terminar con usted, como líder.

Y a veces, como líder, si te has convertido en el mejor amigo de todos los miembros de tu equipo, es casi imposible tener que disciplinar a alguien o decirle a alguien que, lamentablemente, lo que ha hecho significa que perderá su trabajo. o que está tomando una decisión que no es popular. Se vuelve casi imposible hacer eso. Entonces, debe haber un límite y no estoy diciendo que no seas amigable. Estoy diciendo que no puedes ser el mejor amigo de los miembros de tu equipo si eres un líder. Tienes que mantener un límite allí. Entonces, esos son algunos de los comportamientos de los que estaría atento.

Eso es interesante. Por lo tanto, crear un ambiente de honestidad, de escucha efectiva, pero también, con límites efectivos establecidos, puede fomentar eso.

10. ¿Qué importancia tiene sentir que está aprendiendo y progresando hacia la confianza en sí mismo? ¿Qué papel pueden jugar los líderes para facilitar eso y ayudar a su gente a desarrollar una mentalidad de crecimiento?

(17:10) Entonces, creo que es importante. Todos quieren sentir que están avanzando en sus vidas y eso no necesariamente tiene que ser en habilidades laborales específicas. Eso podría ser en habilidades más suaves, algo de capacitación en primeros auxilios o asumir la responsabilidad del lado más práctico del negocio, ser un poseedor de claves los fines de semana. Sé que suena tonto, pero cualquier responsabilidad adicional, conjunto de habilidades o capacitación.

Todo se trata de expansión; el mundo y el universo se expanden. La física cuántica nos dice que la experiencia humana debe crecer, cambiar y evolucionar. Por lo tanto, es importante que no necesariamente, como digo, deba estar encendido, mejorando en su trabajo específico. Pueden ser habilidades blandas: formación o algo de liderazgo o algo de gestión, cualquier cosa. Y creo que la razón por la que es importante es porque:

  • Saca a la gente de sus zonas de confort. Se acostumbran al cambio, al crecimiento y se acostumbran a intentarlo.
  • También permite que la gente fracase. Y hablé en la parte superior del programa sobre lo importante que es fallar y aprender de eso y que eso esté bien. Si delegas cosas a tus equipos y les dejas cometer un pequeño error y aprendes de ello, eso exprime a las personas.

También creo que pregunte a las personas cómo les gustaría crecer. Podemos asumir como líderes que sabemos lo que las personas necesitan, o puede haber una trayectoria profesional establecida en la que asumimos que estas personas podrían querer estar, pero puede ser que, en realidad, hayan decidido que quieren hacer otra cosa. dentro del negocio. Entonces, pregúntale a la gente.

Y creo que también, recompensar a la gente. Aprendemos y progresamos, pero necesitamos ser recompensados ​​por eso. Y, a veces, las personas se sienten recompensadas si invierten en ellas, con un poco de capacitación o una opinión; pida la opinión de alguien, por ejemplo. El aprendizaje y la progresión no solo tienen que mejorar. Es una pieza más amplia, más holística.

11. También imagino que experimentar un nivel de autonomía en sus roles ayudará a muchos empleados a tener más confianza en sí mismos. ¿Tiene algún consejo o consejo para los líderes que pueda compartir sobre esto?

(29:35) Sí, creo que es realmente difícil delegar el trabajo a las personas y dejar que sigan adelante, si es alguien que ha desempeñado ese papel antes, o es crucial para el negocio, que se haga de cierta manera. Puede ser difícil como líderes dejarlo ir.

Pero de la misma manera, que si quiero que mis tres hijas tomen un papel activo en la limpieza de la cocina, después de haber cenado, tengo que salir de la cocina, dejarlas lavar el lavavajillas, limpiar las superficies y barrer el suelo. Y si lo han hecho bien, diga «bien hecho». Y si hay partes que se han perdido, diga «La próxima vez, ¿puede poner la comida del fregadero en el recipiente de comida real, por favor?», Por ejemplo.

Si estoy allí, respirando en sus cuellos y diciendo: «Oh, no hiciste eso; no hiciste eso «o lo estoy haciendo por ellos, nunca van a aprender a hacerlo. Puede ser que un vaso se rompa o que la olla no se lave perfectamente el primer par de veces, pero es la única forma en que van a aprender. Entonces, la autonomía les da a las personas un sentido de orgullo y muchos líderes respiran en el cuello de las personas mientras hacen algo y, honestamente, eso es lo peor.

Después de haberle mostrado a alguien cómo hacerlo, déjelo, déjelo probar. También creo que, si la gente falla, explíqueles lo que sucedió, lo que salió mal y luego déjeles que lo arreglen. Muchos líderes dicen: “Oh, salió mal. Así que lo agarré y lo hice yo mismo ”. Creo que es lo peor que puede hacer por la confianza en sí mismo y el progreso de esa persona y el negocio.

Por lo tanto, se trata de estar allí, brindar apoyo, pero dejar que las personas se rompan a sí mismas. Y entiendo eso, puede ser difícil como líder, pero es la única forma de hacer crecer su negocio y sus equipos. Y, en última instancia, supongo que se trata de la planificación de la sucesión porque uno de esos miembros de su equipo podría estar haciendo su trabajo algún día, porque está progresando. Por lo tanto, siempre debes tener en cuenta quién va a estar activo y llegar a tu puesto. Entonces, realmente se trata de dejar ir, por más difícil que sea.

12. Yo¿Hay algo más que los líderes puedan estar haciendo de manera diferente para generar más confianza en su equipo, en particular porque la mayoría de nosotros continuamos operando en un mundo laboral remoto o híbrido?

(22:02) Entonces, si le ha dicho a alguien que ha hecho un buen trabajo y ha hecho algo para reconocerlo, eso automáticamente generará confianza. El elogio está muy subestimado y es muy valioso, pero hay formas de elogiar a las personas y no a todo el mundo le gusta ser elogiado de la misma manera.

Entonces, por ejemplo, el reconocimiento público de un extrovertido es una recompensa maravillosa. Pero si le dieras eso a un introvertido, podría pensar que lo estás atacando. Entonces, conozca a su audiencia, sepa a quién está recompensando. Ciertamente, estar en el mundo laboral, una de las mejores recompensas que solía recibir, fue un tiempo libre sorpresa. Sabes, si nuestro jefe dijo: «Mira, son las tres, el viernes, vete a casa temprano», fue como una alegría lo que sentí. Entonces, “Todos ustedes trabajaron muy duro esta semana, tómense un par de horas extra”. Eso se sintió más recompensa que dinero.

Algunas personas no estarían de acuerdo conmigo en eso, pero dándoles a las personas algo de tiempo libre adicional o flexibilidad. El dinero es una gran recompensa, obviamente, pero dar un ascenso a la gente, invertir en ellos. Acabamos de hablar, ¿no es así, de aumentar las habilidades de las personas? Si le demuestras a un miembro del personal que realmente lo valoras, invirtiendo en él, yendo a un curso o brindándole un entrenamiento o comprándole un libro, por ejemplo, porque ha mencionado que esta parte en particular de su trabajo , les gustaría mejorar en; que le dice a alguien, te valoro.

Y creo que también antes de COVID, solíamos ir a buscar a un miembro de nuestro equipo y llevarlo a almorzar. Y no podemos hacer eso ahora, pero no significa que no pueda, como dice un líder, «Voy a comer mi sándwich a las 12:30 pm el viernes. Entonces, ¿puedes tener el tuyo también y tendremos un poco de Zoom? ”, Y simplemente charlemos sobre la semana de esa persona. No ellos en el trabajo, sino cómo les va con los niños y cómo están su mamá y su papá y su vida COVID fuera del trabajo. Esas cosas hablan de valor, hablan de cuánto valoras a alguien; ¿sabes?

Como líder de un equipo, estamos allí para mejorar el sentido de sí mismo que tienen los miembros de nuestro equipo. Y podemos hacer eso de más formas, además de darles más dinero a las personas o simplemente darles un ascenso. Pasar tiempo con la gente, escuchar, reconocer su arduo trabajo de otras maneras, todo se suma al grupo de autoconfianza.

Si. En especial, apoyo su punto sobre el tiempo libre sorpresa, siempre creo que es una forma muy agradable de reconocer lo duro que ha estado trabajando la gente.

13. También me imagino que los comentarios y los controles regulares son clave para esto.

(24:54) Definitivamente, sí. Hacerles saber a las personas lo que esperas de ellos y hacerles saber lo bien que lo están haciendo y también ofrecerles apoyo para que puedan estirarse y luego lograr que digan lo mismo de ti; ¿Cuáles son sus expectativas de mí, como líder? ¿Cómo los encuentro? ¿Que necesitas de mi? ¿Hay algo que necesitabas en esa situación que yo no pude dar? Ese diálogo abierto es importante.

14. ¿Crees que el 'síndrome del impostor', que, para nuestros oyentes aquí que no están familiarizados con este término, es cuando un individuo duda de sus habilidades, talentos o logros, ya que el miedo a ser visto como un fraude, está jugando un papel importante? en empleados que carecen de confianza?

(25:44) Todo el tiempo. En mi trabajo con ejecutivos, me enfrento a diario con el síndrome del impostor. Todo el mundo tiene una dosis de síndrome del impostor. Quizás Richard Branson no lo tenga, pero la mayoría de las personas en este mundo tienen algún síndrome del impostor. Y la solución más grande para el síndrome del impostor es hablar de ello en un grupo porque cuando una persona lo admite, lo he visto una y otra vez en mis sesiones de formación de equipos, cuando una persona lo admite y todo el grupo dice: «Oh, sí , Yo también». Luego, todo el grupo dice: «Oh, bueno, creo que eres brillante. Bueno, si eres brillante y tienes el síndrome del impostor, tal vez eso desafíe mi síndrome del impostor «.

Y pueden decir: “¿Por qué tendrías el síndrome del impostor? Eres increíble en tu trabajo «. Y esa es esa identificación y ese compartir la verdad, ser vulnerable, rompe con el síndrome del impostor, mejor que cualquier sesión de coaching que pueda dar a las personas individualmente, es asombroso.

El poder del grupo, para ser honesto, es clave. Entonces, como líder, si puede alentar a las personas como grupo a hablar sobre el síndrome del impostor y, a menudo, tendrá que ir primero usted mismo, y podría decir: «Dios, cuando tenía 25 años y tuve mi primer trabajo y Sentí que no debería estar allí ”. Los miembros de su equipo se miran unos a otros, pensando, me siento así. Nuestro jefe solía sentir eso. Eso es increíble. Fomente una conversación al respecto. Verá mejoras masivas con él.

Y creo que también es genial proporcionar situaciones para demostrar que el síndrome del impostor está mal. Entonces, estirar a los miembros del equipo para que puedan demostrar que lo que el impostor les está diciendo es mentira. Por lo tanto, bríndeles oportunidades para mejorar en su trabajo, desafiarse a sí mismos, intentar algo que sea difícil y hacer tal vez el 80% y aprender el 20% que necesitan. Todo esto demostró que el impostor estaba equivocado, de la misma manera que si no se esfuerzan y se limitan a mantener el status quo, se demuestra que el impostor tiene razón. Entonces, se trata de vulnerabilidad, ser honesto y brindar oportunidades para que crezca una nueva narrativa porque los impostores están en todas partes, pero todos son mentirosos.

15. H¿Qué más puede el líder modelar la confianza en sí mismos para sus equipos?

(28:10) Creo que lo más importante que aporta un líder a un equipo, en términos de habilidades blandas, es la autenticidad. Ser real, honesto, abierto y un ser humano es muy importante en el trabajo. La gente responde a eso. Si sienten que confían en que eres real, que eres abierto, la gente hará lo mismo contigo. Confiarán en ti. Es la única forma de confiar, es ser real.

Es importante que los líderes contengan a los equipos con una visión y una visión bien comunicada. Entonces, incluso si la visión debe cambiar, a menudo lo hacen, la comunicación es clave. Entonces, un gran líder piensa muy claramente: ¿A dónde vamos? ¿Dónde está el norte? Le dice a su equipo dónde está North y cuál es su función para llegar a North. Y eso contiene gente. Se sienten seguros dentro de eso, “Bien, está bien. Sé lo que se espera de mí. Sé a dónde vamos ”. Y luego, si está a mitad de camino, el líder dice: “Oh, está bien. El negocio ha cambiado; El norte ha cambiado ”. Y comunicas eso y pasas por el mismo proceso, la gente cambiará. Con lo que no pueden cambiar, es que las arenas se están moviendo y nadie les dice por qué o nadie está siquiera reconociendo que las arenas están cambiando. Las arenas movedizas están bien si se reconocen.

Creo que también, líderes, ustedes tienen dos oídos y una boca; úselos en proporción. Escuche: la escucha activa es muy importante. Sin tener miedo al cambio, ya lo hemos mencionado antes; es clave. El cambio debe ser el traje con el que estás nadando y la gente solo tiene que aceptar, «Oh, claro. Estamos nadando en un mar de cambios ”, casi como para esperar cambios, y luego no es nada aterrador.

Hice una nota sobre esto, cuando estaba pensando en estas preguntas, antes de grabar y creo que lo que es cada vez más importante, es que los líderes modelen el autocuidado. Por lo tanto, tomarse un tiempo para estar con sus hijos o salir a la hora del almuerzo y correr o meditar o comprarse un sándwich decente y sentarse en silencio durante veinte minutos o decir: «No, no estaré en el trabajo. el viernes porque es el cumpleaños de mi esposa ”, y tomar vacaciones y no contestar correos electrónicos durante las vacaciones.

Modelando el valor de uno mismo, dice a los miembros del equipo: Oh, sí, esta es una persona y se valoran a sí mismos. Estaría bien que me tomara un descanso para almorzar. Estaría bien que dijera: «¿Puedo tener el viernes por la tarde libre porque quiero invitar a mi esposo a cenar?» O «Es el cumpleaños número 60 de mi mamá y queremos viajar con ella el fin de semana».

Al igual que modelar el cuidado personal, modelar un equilibrio entre el trabajo y la vida o un «equilibrio entre la vida» es muy importante, porque le dice muy claramente a su equipo: «Somos seres humanos, primero; somos hechos humanos, segundo «. Entonces, esas serían las cosas que sugeriría.

Gracias, ese es un punto muy interesante sobre el cuidado personal. Creo que algunos líderes pueden pensar que deben estar «siempre activos», pero, por supuesto, sería perjudicial tanto para su propio trabajo como, como usted dice, también para su equipo en el futuro.

(31:30) Correcto. Enorme; es un punto importante: el cuidado personal. Masivo.

dieciséis. ¿Y podría ser beneficioso a largo plazo que los líderes permitan que sus equipos experimenten el fracaso para mejorar la confianza en sí mismos?

(31:42) ¿Cómo vas a innovar si nunca has fallado? Literalmente, ¿cómo va a innovar alguien sin fallar? Debemos, como cultura, tal vez como mundo, replantear el fracaso. Es parte de cómo crecemos como personas, cómo cambiamos y cómo se nos ocurren nuevas ideas.

Me temo que tenemos tanto miedo al cambio en nuestra cultura, estamos tan desesperados por mantener el status quo y mata la innovación y las empresas. Y los negocios, que si miras a High Street, por ejemplo, ahora, y obviamente ha sido horrible, pero los negocios que no han innovado en los últimos diez años, son los que ahora han sufrido y nosotros no. verlos en High Street ya. Y es un ejemplo real. Pero, ¿lo hicieron perfectamente a la primera? Por supuesto que no lo hicieron. Habrían pasado por muchos fracasos para llegar a donde están.

Así que sí, debemos aceptar el fracaso porque así es como cambiamos. Así es como crecemos; así es como construimos la resiliencia; así es como construimos la confianza en nosotros mismos; así es como hacemos crecer nuestros negocios. No significa que esté totalmente a favor del fracaso. Lo que digo es que estoy a favor del fracaso, si podemos verlo como un trampolín hacia el éxito. Siempre hay lecciones que podemos aprender del fracaso. Si somos inteligentes, humildes y atentos, nos llevarán a algo mejor.

17. Si un líder está dando la bienvenida a un nuevo miembro del equipo, ¿cómo cree que puede garantizar que el proceso de incorporación ayude al empleado a sentirse lo más seguro posible, ya sea que se incorpore en persona o de forma remota?

(33:38) Bueno, ahora es mayormente remoto, ¿no? Bueno, supongo que en el entorno de la oficina, tal vez en otros entornos, es más cara a cara. Incorporar a alguien, esencialmente, se trata de relaciones. Cuando alguien ingresa a una empresa, necesita saber que hay un puñado de personas con las que tienen un nivel de confianza o comprensión, a las que podrían acudir, con una pregunta o problema o un consejo, o simplemente sentarse. y comer su sándwich, ya sea en Zoom o en la cantina.

Y entonces, como líder, creo que es realmente importante que pases tiempo con la persona que acaba de unirse a tu empresa, construyas esa relación y tal vez consigas uno o dos amigos, personas que sean responsables de llevarte a almorzar, presentándolas. a otras personas, etcétera. Culturally onboarding them into the ways and the nooks and crannies of how the business runs.

And obviously, then plugging that person in, on a relationship basis to the people there’ll be most closely working with and encouraging those people to have conversations, that are not just about work, but outside of work as well. We’ve talked a lot in this podcast about what’s their favourite food and how many kids they’ve got and who their granny is. And that stuff’s important; these are people. So, I think when someone’s onboarding, as a leader we have to think of who the key people are they’d need to have relationships with and how can I facilitate time and space for that to happen.

Thanks, Jo. I think you’ve given our listeners a lot of food for thought, both about their own careers, but also for supporting their teams.

18. I’d like to finish with a question that we ask all our guests. What do you think are three qualities that make a good leader and crucially, do you think that these qualities have changed because of the pandemic?

(35:34) Okay, three I can do three and I will tell you now, they’re no different now, to what they were before the pandemic. And they’re no different now to how they’ll be after the pandemic. These are perennial long-term leadership qualities. Bueno. So, my three I’ve said:

  • Knows their own strengths and their own weaknesses and owns them. So, I’m talking really about humility and authenticity here. I’m talking about someone who is, “I know I’m good at that. I know I’m not so good at that. I’m going to recruit someone who’s going to help me with my not so good apps. And I’m going to be really open with my team about where I’m good and where I need help”, because that, again, is such a humble, honest, strong position to take, that you will find your teams honour and respect you for it.
  • A leader must value team, must value unity. It is not about you and your glory but it’s about the team, the business and it’s about the whole. It’s so important to have a unity mindset, not a self-mindset.
  • And for the third quality, I’ve said that I think is super important, is to have a vision. Communicate that vision and hold people accountable to it.

So, yes, honesty, unity and vision would be my three boss words, but like I said, that’s not an exhaustive list.

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Author

Jo Emerson

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