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Podcast 26: La experiencia de mujeres líderes de color en el mundo empresarial

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El tema del Día Internacional de la Mujer de este año es #ChooseToChallenge, diseñado para que las personas desafíen los prejuicios y la desigualdad de género para crear un mundo inclusivo.

Así que hoy, nos acompañan la entrenadora de liderazgo Simi Rayat y Rhonda Williams, directora ejecutiva de Dream Life Academy, quienes están aquí para compartir los desafíos clave que enfrentan las mujeres líderes de color y cómo superar mejor estos obstáculos.

1. ¿Podría presentarse a nuestros oyentes? Simi, comencemos contigo.

(01:02) Mi nombre es Simi Rayat. Mi experiencia es un psicólogo comercial colegiado, trabajo como coach de liderazgo ejecutivo y ayudo a los líderes corporativos a desarrollar su brillantez de liderazgo. Por lo tanto, trabajo con muchas mujeres líderes a nivel mundial para ayudarlas a avanzar a puestos de responsabilidad, en particular mujeres de color. Soy el fundador y propietario de una próspera práctica de coaching en psicología aquí en Londres llamada Wellbeing Face. Estoy muy emocionado de ser parte de esta conversación con ustedes hoy y realmente agradezco el espacio para discutir un tema tan importante.

2. Y, Rhonda, ¿qué hay de ti? Por favor, ¿podría contarnos un poco sobre sus antecedentes y su función actual?

(01:42) Absolutamente, estoy muy emocionado de estar aquí contigo. Entonces, mi nombre es Rhonda Williams y soy una estratega de inteligencia emocional. También soy un coach ejecutivo que ayuda a los líderes a obtener resultados más consistentes en el trabajo que realizan. También trabajo con mujeres de color en particular, para ayudarlas a perseguir y obtener puestos de nivel ejecutivo. Por experiencia, soy enfermera titulada y he pasado mucho tiempo en hospitales y en puestos de liderazgo. Ocupé puestos de nivel ejecutivo, como director de enfermería y director ejecutivo de un hospital, y también un par de puestos de vicepresidente, uno para una organización global. Entonces, estoy muy emocionado con esta conversación, este es un tema muy importante que es cercano y querido para mi corazón.

3. Ahora, quería comenzar preguntándole cuál ha sido su experiencia como mujer de color en el mundo empresarial hasta ahora en su carrera.

(02:39) Realmente una gran pregunta, Megan. Ha sido interesante. Tuve una experiencia increíble en mi carrera. He tenido algunas oportunidades increíbles por las que he trabajado muy duro. También he experimentado algunos desafíos en el camino. Y en cada uno de esos desafíos, en ellos, encuentro que hay una oportunidad para aprender y pensar en lo que puedo quitar y lo que puedo agregar a mi caja de herramientas.

Francamente, algunos de esos desafíos se deben a que eres una mujer de color, pero es muy importante para mí que entendamos lo que eso significa y cómo eso contribuye a la plenitud de quiénes somos. Hay un dicho en la comunidad negra que dice: «Tienes que trabajar el doble por la mitad». Bueno, esto es absolutamente un dicho y un mito que me encantaría que terminara. No hay ninguna razón para que las mujeres de color sientan que deben trabajar más duro que cualquier otra persona porque, personalmente, no creo que el éxito sea sinónimo de «trabajo duro», sea lo que sea que eso signifique. Es importante que se muestre en su ser pleno y auténtico y que se adueñe de lo que eso significa, pero parte de su experiencia está directamente relacionada con los que están por encima y por debajo de usted. Y quiero que todos sus oyentes realmente escuchen esto.

A veces no se trata de lo duro que estés trabajando. Puede que simplemente se encuentre en un lugar que lo apoye, ayude y eleve, o puede que esté en un entorno que lo obstaculice de alguna manera. Y depende de usted identificarlo y luego tomar acciones decisivas para ayudar a administrarlo y minimizarlo. Entonces, parte de esto es su entorno y la red que construye, pero aún así, tenemos oportunidades increíbles frente a nosotros.

4. ¿Ha cambiado su experiencia durante el curso de la pandemia y como resultado de la Las vidas de los negros son importantes ¿movimiento?

(04:33) Es muy interesante. Estando aquí en los Estados Unidos y viviendo todo el movimiento Black Lives Matter al frente y al centro, mi experiencia es que realmente no ha cambiado durante la pandemia, desafortunadamente. Los problemas centrales que existen para las mujeres de color todavía están aquí, están profundamente arraigados, son sistémicos y estructurales. Escuchamos estas historias todos los días.

Mientras hablo con líderes que buscan ocupar esos puestos de alto nivel, ellos comparten historias todos los días que nos hacen saber que esto no ha cambiado. Lo sorprendente y positivo es que hay más conciencia y simplemente tener conciencia nos da la capacidad de elevar la conversación y abordar esto de manera un poco diferente.

Como dije antes, es muy importante para nosotros saber que, aunque esto realmente no ha cambiado todavía, creo que hay un pequeño movimiento y progreso y todavía tenemos que estar en esa posición de tomar posesión de nosotros mismos y nuestras circunstancias. Simplemente no podemos esperar a que el mundo sea más justo. Entonces, la autopropiedad, en mi opinión, es realmente el camino hacia el verdadero éxito.

5. Para aquellos que escuchan y que pueden ser de otros géneros y / o razas, ¿cómo pueden llegar a comprender verdaderamente cuáles son las experiencias únicas de las mujeres de color y, de hecho, las de otras minorías en sus organizaciones? ¿Qué papel tienen las organizaciones para facilitar esto?

(06:06) Esa es una gran pregunta, Megan. Crear el diálogo y concienciar es clave. Se trata de tener curiosidad por escuchar, por aprender, no por juzgar o asumir, lo que necesita ser alentado y dirigido desde arriba, es decir, desde la junta.

Y creo que se trata de crear una cultura de seguridad psicológica en la que las personas se sientan aceptadas y respetadas. Entonces, esto puede ser a través de foros y discusiones abiertas donde personas de todos los orígenes, géneros y niveles dentro de la organización pueden hablar sobre sus experiencias y compartir sus ideas sobre cómo la organización puede volverse más diversa e inclusiva. Y luego, a su vez, convertir estas ideas en iniciativas estratégicas que sean propiedad y estén respaldadas por líderes senior. Comunicarse con proveedores externos, especialistas en diversidad e inclusión para facilitar realmente estas conversaciones, permitir que esas conversaciones sucedan de manera más abierta y fomentar conversaciones saludables sobre este tema es absolutamente vital.

Y creo que, para agregar a ese punto, también se utiliza esta información y se involucran diferentes niveles de la organización como parte de la creación conjunta de la política. Y es tan importante que las nuevas políticas sean diseñadas por la representación diversa de los empleados de la organización. Y las sesiones de las que hablo en términos de facilitar esas conversaciones, pueden ser sobre temas en torno a cómo es el trabajo flexible en la organización, cómo es el proceso de promociones, cómo es el proceso de reclutamiento, qué son las personas. experiencias en torno a ser gestionado y dirigido en la organización.

Entonces, creo que la verdadera curiosidad por aprender y no por asumir es enormemente crítica aquí. Y creo que, también, se está volviendo realmente consciente de nuestro propio sesgo inconsciente. Y luego, esto va más allá del entrenamiento de sesgos inconscientes que ocurre en los foros de capacitación en las organizaciones, pero asegura que esas conversaciones continúen fuera del entrenamiento para que sean parte de las conversaciones diarias y nuestras interacciones con los demás y es parte de cómo nos presentamos. cuando estamos trabajando e interactuando con otros.

6. Ahora, Rhonda, en 2020, se informó que de todos los CEO de Fortune 500, el 1% eran negros, el 2% eran asiáticos, el 2% eran latinos y el 5% eran mujeres. ¿Qué cree que ha llevado a esto y qué pasos deben dar los que están en la cima para mejorar estas estadísticas?

(08:53) Bueno, cuando escucho esos números, pienso para mis adentros “¿Por qué es esto? ¿Cómo llegamos aquí?» Y si retrocedemos y pensamos en la historia, obviamente, durante años y años, el negocio estuvo dominado por los hombres blancos y así fue. Y entonces, hay un proceso sistémico que se construye para sostener esto. No siempre es algo que intentamos hacer, simplemente sucede.

Por ejemplo, Simi mencionó el proceso de promoción. Si está en una organización y tiene una vacante, ¿qué es probable que haga? Es probable que piense en aquellos en su red que podrían ser adecuados para esto. Bueno, ¿quién está en tu red? Si todos en su red se parecen a usted, entonces puede ver cómo fácilmente llevaría a que alguien que se parezca a usted obtenga el puesto. Y eso no significa que lo esté abordando con mala intención. Simplemente cree que debemos ser más reflexivos sobre cómo llevar esto adelante.

Entonces, las organizaciones realmente deben mirar esto de cerca. Y mientras piensan dónde están, Simi mencionó que se volvió curioso, entonces, ¿dónde estamos, quiénes somos? Una forma de involucrar realmente esta curiosidad es realizar una evaluación de la organización: “¿Dónde estamos en términos de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia?”. Recomiendo que lo haga una fuente externa, externa o independiente. No quiere que usted mismo esté pasando internamente y haciendo estas preguntas porque sabemos que tenemos prejuicios, sabemos que amamos a nuestras organizaciones, sabemos que tenemos una intención positiva. Entonces, tener una persona externa que venga y lo ayude con esto para interactuar con usted como socio y decir “¿Dónde estamos? ¿Estamos realmente elevando nuestro entorno de pertenencia? » y luego observar las lagunas que puedan surgir de la encuesta.

Entonces, cuando haya terminado la encuesta, es probable que diga: «Lo estamos haciendo muy bien en algunas áreas y tenemos algunas oportunidades». Bueno, ¿dónde cerramos esas brechas? ¿Cómo podemos unir a todo el equipo y realmente comenzar a vivir nuestros valores para comprender que lo que aspiramos a ser como organización tiene que reflejarse en el tipo de equipo que construimos y el entorno que construimos? Creo que eso es realmente importante.

Al hacer la evaluación, es muy importante saber que la idea no se trata de juzgar y no hay que culpar. Se trata simplemente de comprender dónde estás y dónde te gustaría estar y luego participar en acciones muy sustantivas que van más allá de las declaraciones performativas. Una de mis cosas que me molestan son las acciones y declaraciones performativas. Me inscribo o publico en las redes sociales y digo «Sí, Black Lives Matter y lo apoyamos», pero no hay ninguna acción real, ninguna sustancia real detrás de eso. Entonces, para que la organización avance realmente, se requieren acciones sustantivas y requiere que los líderes de la organización se comprometan verdaderamente con un cambio duradero y sostenible.

7. Y Simi, siguiendo algunos de los puntos de Rhonda hace un momento, muchas organizaciones han contratado jefes o directores de diversidad e inclusión. ¿Qué importancia tiene que estas personas tengan una comunicación regular con la alta dirección?

(12:31) Creo que es absolutamente crítico y el compromiso con el género, la diversidad cultural debe provenir de la junta. El establecimiento de objetivos, la asignación presupuestaria, el nombramiento de líderes responsables de género, raza, diversidad e inclusión, el fomento de una cultura de inclusión y la medición del éxito de estas iniciativas, la rendición de cuentas debe comenzar desde arriba.

Creo que el progreso en la última década se ha logrado en términos de organizaciones que contratan líderes específicos de diversidad e inclusión, pero a menudo es una persona o un equipo pequeño, pero debe ser defendido en diferentes niveles de la organización y también en las geografías locales. . Y también creo que los gerentes intermedios tienen una influencia mayor de la que tal vez creen para fomentar y modelar esos comportamientos para un espectro más amplio de empleados que están mirando hacia arriba desde los roles de nivel de entrada y mirando hacia ellos y más allá.

Creo, además, que esencialmente debe ser más amplio y no solo ser los valores hablados de la organización, sino que debe actuarse. Como dijo Rhonda, debe actuarse a través de las políticas, a través de la forma en que se diseñan los procesos estructurados y debe ser experimentado y sentido por todas las personas de la organización. Y eso solo puede suceder si está arraigada en los sistemas la forma en que las organizaciones y las personas dentro de esas organizaciones colaboran, se comunican y cómo están diseñadas para tomar las decisiones.

8. ¿Y cuáles cree que son los desafíos y problemas únicos que enfrentan las mujeres de color en el lugar de trabajo, independientemente de su función o antigüedad? ¿Qué papel tienen los líderes y las organizaciones para ayudar a superarlos?

(14:28) Creo que existen desafíos únicos que son reales para las mujeres de color. Y, de hecho, no nos referimos a ella como la metáfora del techo de cristal. Nos referimos a él como un techo de hormigón, lo que ilustra que es aún más difícil para las mujeres de color que para las mujeres blancas que pasan de los rangos más altos de una organización a los rangos más altos dentro de una organización. Y categorizo ​​estos desafíos únicos en tres áreas principales.

El primero realmente gira en torno a los estereotipos y las percepciones. Por lo tanto, a menudo las mujeres de color sentirán que se las pasa por alto y se sentirán algo invencibles en una organización. Muy a menudo somos juzgados por falsos estereotipos y, muy a menudo, tendremos que justificar por qué hemos tomado ciertas decisiones y preguntas. Estuve trabajando con un líder ejecutivo indio hace poco tiempo y las historias que ella compartía conmigo en términos de cómo sus decisiones como CEO todavía estaban siendo cuestionadas en ciertas partes de su función, mientras que sus contrapartes masculinas en puestos de alto nivel, sus decisiones eran ser la mitad de cuestionados o en absoluto cuestionados de lo que estaban con ella.

Además, creo que se remonta al punto de Rhonda de que la mayoría de las mujeres de color crecen con la creencia de que tienes que ser el doble de buena que ellas para tener éxito, que tienes que trabajar muy duro. Y a menudo esta es una percepción que las mujeres de color tienen de que para salir adelante, tenemos que trabajar más duro, debemos trabajar más horas. Y de alguna manera, terminamos compensando en exceso y haciendo mucho más sin que sea reconocido y reconocido.

Además, cuando una mujer de color ejerce asertividad, puede percibirse como una mujer enojada o mandona en lugar de ser percibida como una líder respetada y asertiva. Es bastante interesante porque los puntos en la parte superior también son muy limitados para las mujeres, y mucho menos para las mujeres de color. Entonces, a menudo también existe esa percepción, pero tal vez otras mujeres de color me rechazan, especialmente cuando hay tan pocos asientos en la parte superior.

La segunda área realmente se trata de optar por no participar. Entonces, cuando miramos hacia arriba en la organización y vemos que los modelos a seguir que están en los puestos más altos de la organización, muchas mujeres que llegan a estos puestos tienden a emular muchas cualidades masculinas. Y cuando las mujeres o las aspirantes a líderes las admiran, no sienten que puedan relacionarse con esas cualidades o sienten que no se alinean con esos comportamientos o esos valores y no quieren conformarse, entonces, optar por no.

Además, hay muy pocos modelos a seguir. No hay suficientes mujeres en la cima que encarnen la diversidad de los empleados que las admiran. Entonces, nuestra necesidad biológica de encajar, vemos esto como una amenaza, y esto nos anima nuevamente a optar por no participar porque nadie en la cima se parece a mí, ni habla como yo, ni me va a entender.

Y creo que el otro punto es estar dividido entre ser auténtico y estimulante. Y tendemos a optar por no participar en términos de compartir el lado más personal y vulnerable de nosotros mismos. Muchas mujeres de color sienten que pueden compartir información personal sobre sí mismas o, si revelan demasiado, temen que se pueda usar en su contra. Por lo tanto, no abrirse y tener ese yo real auténtico puede ser bastante difícil de llevar al lugar de trabajo, especialmente cuando está tratando de dirigirse a esos puestos de mayor jerarquía.

Por último, diría que se trata de no recibir apoyo, por lo que a menudo se pasa por alto. Las mujeres de color tienden a necesitar buscar activamente a sus propios mentores. Es posible que muchos gerentes no estén en sintonía con sus objetivos profesionales y, por lo tanto, es posible que no se sientan apoyados. Y quizás es menos probable que tengan jefes que promoverán sus contribuciones laborales a otros y realmente los ayudarán a navegar por la política organizacional o socializarlos fuera del trabajo.

Por lo tanto, a menudo se sienten fuera de estas redes informales, pero, como sabemos, muchas de esas redes informales impulsan a muchos de alto potencial hacia adelante en sus carreras. Y creo que es realmente importante en términos de falta de tutoría, patrocinio o aliados, ya que sabemos que estas personas o redes y roles particulares en estas redes juegan un papel crítico en términos de avanzar y apoyar a las mujeres para que salgan adelante.

Entonces, volviendo a su pregunta en términos de lo que pueden hacer los gerentes. Creo que las empresas ya han invertido mucho en la formación sobre diversidad e inclusión, lo cual es genial, la formación sobre sesgos inconscientes, pero realmente tiene que ir más allá. Y comienza con lo que dijo Rhonda en términos de tener una evaluación real y honesta de dónde estamos ahora en nuestras prácticas de reclutamiento, retención, audiencia cultural, planes de desarrollo de talento. ¿Dónde estamos? Realicemos una evaluación realmente honesta ahora, midamos claramente con respecto a las mejores prácticas y luego reconozcamos dónde debemos estar. Una vez que conocemos la brecha, se analiza cómo esas políticas y cómo esas estrategias pueden diseñarse de manera más apropiada. Y, de nuevo, volviendo al punto de coproducción, creo que eso es realmente importante aquí.

Y creo que el otro punto final que realmente se debe plantear es en torno a las mujeres de color y especialmente no solo a las mujeres de color, sino que las mujeres generalmente tienden a no presentarse para los roles a menos que sientan que tienen todas las habilidades y calificaciones, mientras que los hombres sí lo son. es más probable que corran ese riesgo y se presenten.

Por lo tanto, incluso con las prácticas de contratación, también se está analizando por qué no evaluar el potencial, no solo las competencias porque, como sabemos, algunos ejecutivos tienen todas las competencias de un ejecutivo. Es menos probable que las mujeres de color se presenten a menos que sientan que tienen toda la experiencia. Por lo tanto, al evaluar el potencial y evaluar aspectos como la agilidad de aprendizaje, la curiosidad, la autopercepción, el compromiso, la determinación, todas estas son formas realmente buenas de ampliar y ampliar el grupo de talentos de los candidatos y también ilustra a las líderes femeninas que no lo hace. tiene que estar allí exactamente ahora mismo, pero aún puede presentarse para las promociones y las oportunidades para personas mayores y hacer saber que desea salir adelante.

Gracias, Simi, y estoy de acuerdo en que el techo de hormigón es una metáfora muy poderosa y reveladora.

9. Rhonda, ¿cree que las mujeres de color en particular sienten que no pueden denunciar ningún prejuicio o desigualdad que puedan estar experimentando en el lugar de trabajo? ¿Y qué pueden hacer los empleadores para ayudar a sus empleados a sentirse cómodos planteando inquietudes y abriendo esta conversación?

(21:59) Esto va directamente a uno de los puntos que hizo Simi y, Simi, tus puntos fueron asombrosos en esa respuesta anterior. Y una de las cosas que mencionaste es sentir que puedes mostrarte como tu yo auténtico. Y eso es muy importante para las mujeres de color en el lugar de trabajo. Todos somos únicos y diferentes y aportamos algo diferente. Y allí hablamos de valorar la diversidad pero valorar verdaderamente en la forma en que permitimos que todos en nuestro entorno se sientan fieles a sí mismos. Me tomó muchos años sentir que podía abrirme en el espacio de trabajo y ser mi yo auténtico debido a las cosas que Simi mencionó. Me preocupaba si iba a encajar, si me iban a juzgar por ciertas cosas, pero a medida que fui creciendo y realmente comencé a inclinarme más hacia lo que soy, eso se ha vuelto un poco más fácil para mí.

Entonces, ahora celebro que soy una mujer que ama absolutamente el fútbol americano de la NFL y me siento los domingos y veo fútbol con mis hijos y comemos demasiado y tomamos bebidas y nos divertimos y no veo historias de amor. y me encantan las películas de acción. Y así, todas las cosas y toda la plenitud de lo que somos como mujeres de color, absolutamente necesitamos sentirnos cómodas al traer eso en un lugar libre de juicios.

Y así, cuando pensamos en si sentimos que podemos hablar sobre prejuicios o desigualdades, si no sentimos que estamos en ese lugar de seguridad psicológica o representados, entonces tiende a adoptar ese modo de autoconservación por defecto. a lo que Simi se refirió como optar por no participar. No se siente seguro porque lo juzgarán con demasiada dureza, ahora lo verán como el quejoso.

Se realizó un estudio que muestra que cuando las personas de color en general plantean sus preocupaciones, se ve como lloriqueos. Quiero que sus oyentes escuchen esto. Si yo, como mujer de color, me adelantaba y decía «Bueno, oye, voy a compartir cómo me sentí en X, Y y Z. Esto es lo que sucedió», la gente a menudo nos ve como «Oh, aquí van de nuevo. Se están quejando y lloriqueando «donde si tuviéramos a alguien, uno de nuestros homólogos blancos, que presentara ese mismo problema, se recibió de manera diferente. Y ese es un estudio que se ha repetido, por lo que los resultados siguen siendo los mismos.

Entonces, ¿qué nos dice eso? No siempre es seguro dar un paso al frente. Y así, las organizaciones deben trabajar duro y ser intencionales en la creación de ese espacio de conciencia, de apertura, inclusión y no solo inclusión, sino de pertenencia. En lugar de simplemente esperar a que alguien se presente, pregunte y sienta curiosidad, como mencionó Simi. Pregúntele a la gente cómo van las cosas, cómo se sienten. Haga preguntas generales sobre “¿Se siente seguro aquí? ¿Sientes que puedes ser tú mismo? Y si no, ¿qué podemos hacer? ”.

Los líderes no tienen por qué tener todas las respuestas. A veces, el equipo que está trabajando con usted está más que dispuesto a ayudar en la solución, pero tenemos que hacer las preguntas. Por lo tanto, sentirse cómodo denunciando prejuicios o inequidades requiere que genere confianza con su equipo. Y la confianza no es un evento, la confianza es un viaje y puede violarse o romperse en cualquier momento y puede presionar el botón de reinicio a cero y luego debe reconstruirlo. Es un tipo de elemento en constante evolución que existe en sus organizaciones.

Entonces, en el clima desafiante de hoy, deberíamos hacer las preguntas, deberíamos involucrarnos intencionalmente en comportamientos de construcción de confianza porque hay comportamientos que generan confianza y luego hay comportamientos que hacen que la confianza se sienta violada o reduce la confianza en su organización. Por lo tanto, crear ese lugar de seguridad psicológica generalmente no es accidental. Este es un acto y un viaje intencionales de la organización para que las mujeres de color puedan sentirse cómodas hablando sobre prejuicios o inequidades porque esa es la única forma en que la organización puede crecer y mejorar.

(Simi – 26:27) ¿Puedo agregar algo a esos puntos asombrosos, Rhonda? Su punto sobre la confianza, creo, es muy importante sobre la confianza y la intencionalidad. Y a menudo, creo, como líderes pensamos que la confianza está arrasando en un momento de crisis y ser el superhéroe y salvar el día, pero en realidad no se trata de eso. La confianza realmente se construye con el tiempo a través de pequeños momentos significativos. Y creo que a menudo, como líderes, nos olvidamos de eso y realmente reconocemos que a través de esos pequeños momentos de tiempo, demostrando con frecuencia oportunidades en las que se puede generar confianza, así es como se construye la confianza con un líder y sus equipos.

(27:16 – Rhonda) Absolutamente, Simi, y lo importante de eso es que, dado que los líderes y las organizaciones buscan generar confianza, esta debe abarcar todos los niveles de la organización. Queremos ser conscientes del hecho de que la confianza no se obtiene emitiendo un cheque de pago, ¿verdad? Un cheque de pago no es sinónimo de confianza. La confianza surge en la forma en que interactúa y en la forma en que trata a su equipo.

10. Rhonda, ¿cuán importante crees que es el patrocinio y la tutoría para ayudar a las mujeres de color a progresar en sus carreras y ayudar a los líderes a abogar por esto?

(28:05) Esta es una pregunta muy importante. Y creo que el primer lugar en el que comenzamos con el patrocinio y la tutoría es comprender la diferencia entre los dos. Entonces, si usted es una mujer de color y está en el espacio de trabajo y en el lugar de trabajo, es importante saber si necesita patrocinio o tutoría para comprender la diferencia entre los dos y el valor que eso puede aportar en términos de no sólo el crecimiento de su carrera, pero también su crecimiento personal.

Entonces, veo la tutoría como una relación. A menudo es una relación que es una relación de atracción. Y por pull, quiero decir, es probable que seas tú quien inicie la interacción con tu mentor, serás la persona que seguirá diciéndole a tu mentor “Oye, ¿puedo ponerme en tu calendario? ¿Podemos dedicar un par de minutos? ¿Qué puedes compartir? ¿Qué viste aquí? ¿Cuál fue tu experiencia? Entonces, estás buscando activamente esa información muchas veces en una relación de mentor. A menudo, la relación de mentor no es remunerada. Es alguien que cree en ti y está dispuesto a invertir su propio tiempo y energía para ayudarte a crecer y verte triunfar.

Un patrocinador es muy diferente. Un patrocinador es una persona a la que está buscando con el objetivo distintivo de ayudarlo a avanzar en su carrera. A veces y es probable que sea una persona que está dentro de la organización, mientras que un mentor puede ser interno o externo. Por lo tanto, un mentor puede ser cualquier persona a quien usted admire, por quien tenga respeto y con quien se sienta cómodo. Un patrocinador será alguien que esté dentro de la organización y que opere desde una posición de privilegio y poder. Y ese patrocinador será el que lo lleve adelante. Están elevando tu voz. Te defienden tanto cuando estás en la habitación con ellos como cuando no.

Qué asombroso es tener un patrocinador que está en una reunión a puerta cerrada y surge un tema en el que eres un experto y ese patrocinador dice: “Sabes qué, creo que Simi sería una persona increíble para involucrar en esto. Ella tiene este conjunto de habilidades. Ha sido una parte dinámica de nuestro equipo y me encantaría verla tener la oportunidad aquí «. Ese patrocinador realmente te defiende entre bastidores. El patrocinador también vendrá a ti y compartirá algunos comentarios contigo porque así es como vas a crecer. Los patrocinadores deben tener su permiso para presentar cualquier cosa que consideren que pueda ayudarlo. Por ejemplo, si aparecías en el lugar de trabajo y no mostrabas confianza, no estás siendo constante o no estás poniendo todo tu ser en el trabajo de manera que la gente realmente pueda empezar a verte en esos niveles elevados. Los patrocinadores deben tener su permiso para compartir esos comentarios con usted. Debes crear ese espacio para ellos sabiendo que su deseo es ayudarte a tener éxito.

Además, quiero decir este punto importante sobre el patrocinio porque estoy trabajando con un socio, estamos diseñando un programa de patrocinio en una organización. Y una parte de su pregunta era cómo los líderes pueden abogar por esto. Para muchas organizaciones, si usted es una organización grande de Fortune 500, debe tener un programa de patrocinio formal. Si usted es incluso una empresa mediana, debe tener un programa de patrocinio formal, lo que significa que su patrocinador sabe lo que significa ser un patrocinador, está comprendiendo y aceptando ese rol. Lo peor que podemos hacer es tratar de convertir a alguien en un patrocinador que no desea ser un patrocinador y no sabe cómo ser un patrocinador.

Entonces, crear estructuras y procesos formalizados a su alrededor, esto es parte de lo que mencioné anteriormente en términos de comprometerse verdaderamente con acciones sustantivas, de ir más allá de lo performativo, de crear procesos y estructuras que respaldarán sus esfuerzos por la diversidad, la equidad, inclusión y pertenencia. Entonces, la diferencia entre un mentor y un patrocinador y ayudar a los patrocinadores a recibir la educación para que puedan ser patrocinadores increíbles y ayudar a elevar las voces, la competencia y el potencial de las mujeres de color en el espacio de trabajo.

11. ¿Qué papel juega la alianza para abordar realmente la desigualdad en el lugar de trabajo?

(32:59) Me encanta esto, y esto es muy importante. Y creo que tocamos esto un poco antes, como dijiste, Meghan. Para aliados, se trata de la cuestión número uno, ¿eres empático con las mujeres de color y con aquellas en el lugar de trabajo que podrían ser de comunidades marginadas, que es un término que no me importa particularmente, pero es uno que es popular? Entonces, lo usaré en ese sentido. ¿Entiendes eso?

Y luego, ¿eres un aliado, es decir, estás diciendo “Creo en esto. Creo que la diversidad, la equidad y la inclusión es lo correcto, es lo humano y estoy dispuesto a comprometerme a involucrarme y ser parte de la solución ”. Si ese eres tú, entonces tienes el potencial de ser un aliado increíble. Y como aliado, lo que le pedimos es que continúe levantando las voces, señalando sesgos y acciones. No siempre puede ser la persona de color que lo señala.

Como hice referencia a este estudio anteriormente, sabemos que cuando es solo la persona de color quien lo señala, entonces simplemente se ve como “Bla, bla, bla. Aquí están lloriqueando de nuevo ”, pero cuando otros lo señalan, recibe un nivel diferente de atención. Por lo tanto, necesitamos absolutamente que nuestros aliados den un paso al frente y hablen. Para las mujeres de color, uno de los desafíos a los que nos enfrentamos a veces es que tal vez estamos en una reunión y hacemos una declaración o presentamos una solución o una idea y obtendremos una especie de «Oh, bueno, eso es adorable ”y luego pasaremos a la siguiente persona. Bueno, cuando nuestra contraparte blanca plantea la misma idea y todos dicen: «Bueno, eso es brillante. Nos encanta eso ”, el papel de un aliado en esa situación es dar un paso adelante y decir“ Oh, crees que esta es una gran idea. Eso es tan maravilloso que estás de acuerdo con lo que dijo Rhonda antes. Entonces, ¿cómo podemos unirnos y hacer avanzar esto? «

Lo que necesitamos es un poco de concienciación sutil. El papel de un aliado es hablar. Y eso no siempre tiene que ser público, puede muy bien ser privado, para ir a alguien en privado y decirle «Oye, no estoy seguro de si te das cuenta de esto y probablemente esta no sea tu intención, pero así es como aterrizó. Así es como se sintió. Así es como se sintieron nuestras mujeres de color en un lugar de trabajo. Y creo que todos estamos comprometidos a ser conscientes y crear un entorno inclusivo «. Debemos hacer avanzar estas cosas porque de lo contrario, simplemente no hay progreso, no generamos impulso ni damos el empujón hacia adelante.

Por eso, es importante que nuestros aliados estén dispuestos a hablar. A veces, está en riesgo para ellos mismos y lo entendemos, apreciamos y entendemos absolutamente. Me gustaría creer que podrían hacer eso de una manera que crea esa seguridad para ellos mismos porque si no tenemos aliados en el lugar de trabajo, ¿dónde estamos? Volvemos al punto de partida.

Por lo tanto, es importante que los aliados comprendan que se trata de un compromiso con una causa. This is a commitment to our shared humanity to create a more fair, inclusive, and equitable environment and being unrelenting about that, not doing that from the background.

I’ll just give you a quick example. Sometimes I’ll be involved in a situation and it feels unfair and I speak up because at that moment, that is what is needed. So, I speak forward and no one else says anything, but then I go back to my office and I close my door and a colleague comes in and says “I’m so glad you spoke up. That just wasn’t right. That was so unfair.” – “Well, why did you not speak up at the meeting? Why was I the only person that spoke up?” And in that moment, we need our allies to step forward and to create that power in unity that we have together to say that this is not okay. So, the role of sponsors, mentors, and allies, they are all critical in tackling inequity in the workspace.

12. Now Simi, turning back to you, many women of colour may feel they’re not given the same personal development opportunities as others in the workplace. How can leaders tackle this and remove any bias in these processes?

(37:36) Well, I think when training is offered, many females think it’s because they have got to be fixed but this is not true. It’s really about recognising that there are flaws in the system and the policies but it’s also about helping women to develop their own confidence, as Rhonda said, for them to have that voice and to be able to push through these challenges.

And it’s also recognising the difference here between equality and equity. Equity acknowledges that difference or inequality does exist, but it aims to provide specific support to those under-representative groups to create that even playing field. So, it’s not that the same training needs to be provided for everyone but it’s really recognising where these thirteen leaders are at and what training or coaching, or as Rhonda mentioned, a mentorship sponsorship program would be most appropriate for them. And it’s really about their leaders and their managers really tapping into understanding where they’re at and where their aspirations lie and being able to be really, truly open to support them and provide the provision and support very intentionally and proactively.

13. Now, for many leaders and employees, the Black Lives Matter movement has shone a light on the inequalities that exist within their organisations. Now, I’d really like to know which organisations have most impressed you in their response?

(39:10) It’s such an interesting question, Megan. Large global businesses and CEOs, it was great to see that they came out and they shared their views on social media.

I quite like Amazon’s example here that they had the banner of Black Lives Matter on their homepage and they had a blog that gave further insight and support in terms of support that they were providing to black communities. I remember reading that one Amazon customer had complained about the slogan and he had come back to say “All Lives Matter” but Jeff Bezos replied but “Black lives matter. It doesn’t mean that other lives don’t matter.” And he went on to say that Black Lives Matter speaks to racism and the disproportionate risks that black people face in our law enforcement and justice system. And I think this is such an important point because as public engagement and the talk and interaction with the Black Lives Matter movement starts to slow down and as time passes on, as humans, we tend to forget some of these large injustices that have happened.

The question that I think that we need to keep asking ourselves is how we maintain the momentum because the momentum needs to be maintained. The awareness is out there now but action needs to happen. And I think, for organisations, it can be quite easy for them to come out when incidences like this happen and come out and speak and voice their opinion but at the same time, it’s then looking at what are they really going to do in terms of what are they actually going to commit to, to creating lasting change when they’re away from the high level of scrutiny. And it’s looking at “Well, what are the actual actions? What are the changes that are going to be made? When is that true assessment going to happen around their policies and systems and structures and when are those changes going to be made?”

I think another important point to raise here is especially large global organisations, they have a great opportunity as well to influence and have a greater impact especially when they’re working with third-party suppliers. So, if they’re using suppliers for their recruitment practices, for their talent development practices, working through that supply chain and working with suppliers that also buy into supporting the initiatives and the direction and their view on supporting this movement. And I think that’s hugely important because they can have an influence to really impact the wider systems and the impact on the policy at a wider level for a greater number of organisations.

And, I think it’s realising that as organisations review their diversity and inclusion policies and practices throughout the organisation across all the policies and practices, it’s remembering that Black Lives Matter is one part of that strategy. It’s absolutely an important part of that strategy but it’s one part of that strategy and that we still must be inclusive to other minority groups as part of that strategy though in its entirety, it is completely inclusive. And I think that’s where organisations can make a huge significant difference but it’s about taking action now.

And it’d be interesting. Rhonda, have you got any examples of organisations that you’ve come across that you’ve seen some real active changes in how they’re operating because of Black Lives Matter movement?

(43:12 – Rhonda) Really great question, Simi. One of the things that, in working with the partner, we’re in the active process of doing is going out and looking at statements by corporations that were made during the whole Black Lives Matter movement because in effect, what we plan to do is to go back and contact them to say “Okay, what was this followed up by?” And it’s great. The statement was amazing, yes, absolutely, but it can’t just be that.

And so, I’m not sure about specific companies but I wanted to add something, I think, that’s important. There’s a story that sort of has been floating around when we say that “black lives matter” and the response is “all lives matter.” There was a person who had just an amazing response to this and the response was “Well, saying “all lives matter” when you hear “black lives matters” is akin to saying all houses matter but there was one house that’s on fire. And so, let’s put water on all the houses, right? No, you need to care for the house that’s on fire.” And that was what that means.

And for organisations, they must understand their role and really move this conversation forward. We know that the median gap in terms of wealth for white Americans versus black Americans, for instance, is probably about a seven times difference, right? So, white Americans average about seven to eight more times wealth than the average black adult. Those types of challenges continue to plague us, and corporate America has a tremendous role to play in that. So, I’m not sure about the specific companies but I do know that that is one area that we want to engage in is really helping organisations to get a score and for that to be publicly recognised to say “Here’s where we are in our diversity initiatives and this is what it means to us and here’s what we’re doing about it.”

(45:07 – Simi) That’s fantastic, Rhonda. I think that accountability is so key.

14. Simi, what do you think are the three qualities that make an inclusive leader?

(45:29) I would say the first one is about being deeply self-aware. So, being aware of your own biases, personal flaws and then using your emotional intelligence to be able to manage how you show up and the impact that you have on others.

Secondly, I think, it’s about being curious and proactive. So, really showing that curiosity and open mindset to listen, to learn from others without judgment and listen with empathy to understand.

And, finally, I think it’s really about engaging from a place of compassion, again, using your emotional intelligence but using your cultural map, your intelligence to adapt and flex your authenticity and style to really bring out the best in those that you lead and engage because the more authentic you are and the more in tune you are with how to be able to adapt your style, you’re role modelling that for others in your team as well . And I think that really allows for an inclusive environment to be fostered within the organisation.

15. And finally, the same question to you, Rhonda. What do you think are the three qualities that make an inclusive leader?

(46:53) Really great question. To add on to what Simi mentioned, listening is such a critical skill. Often, times when we are thinking about communication, we’re thinking about speaking and getting our point of view across. However, the art of listening is so critical in terms of being a leader who is really seeking to be that inclusive leader.

So, it’s the art of listening for not only what is being said but what’s not being said. What is not being said in your organisation because people are not comfortable, they don’t have that place of psychological safety, they don’t believe that if they speak up, there’s going to be a change, they’re afraid that there’s going to be a retribution if they speak up or they’re not committed or engaged really in the organisation, they don’t buy into the mission? So, not only what is being said but listening for what is not being said.

The second one, I would say, for that inclusive leader is a leader who is consistently inviting and honouring everyone’s perspectives and contributions, inviting those contributions, not just waiting for the person who may not feel comfortable and they may never speak up if you don’t ask them but how valued and appreciated do they feel when you stop and you say “You know, Nancy, I haven’t heard from you. I really would love to get your input and to hear your thoughts on this.”

And then, also, a leader who is committed to transparency in the organisational shortcomings, their own personal leadership shortcomings, and in establishing the goal of movement. Perfection is not the goal. Most teams do not look for their leaders to be perfect. They do look for them to be open and transparent and they do want to be a part of the solution in helping to move in that direction.

So, I would say really mastering the art of listening, inviting and honouring the perspectives of everyone on the team, especially those diverse voices, and then also really seeking to move forward and to lean into that role of being transparent in every phase of your leadership.

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Author

Simi Rayat and Rhonda Williams

Simi Rayat works as a Corporate Leadership and Emotional Intelligence Coach helping leaders elevate their leadership brilliance. Simi is the founder of Wellbeing Face, a thriving psychology coaching and talent development practice. She works with clients across the globe in both private and public sector, across a diverse range of industries. Simi is a Chartered Business Psychologist and uses her deep expertise and passion in the psychology of people to share pragmatic applications for leadership development. Using this integrated and eclectic approach, Simi is able to create significant ‘ah ha’ moments for her clients and bring about compelling shifts in their thinking, behaviours and outcomes which lead to incredible and sustainable results.

Rhonda Y. Williams is an author, executive leadership coach, emotional intelligence strategist, and DEI Advocate. With past executive roles in healthcare, such as Chief Nursing Officer & Hospital CEO, Rhonda has personally experienced the effects of overwhelming stress. After a pair of dueling life crises, Rhonda decided to Stop the Madness. Today, she is known as The Stress-Free Leader and she helps leaders & entrepreneurs who feel there are simply not enough hours in the day transition to becoming Stress-Free Leaders. She also coaches leaders and minority women of color to prepare for and pursue executive level roles. She is the Host of The Coffee with Rhonda Show and The Stress-Free Leader Podcast.

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