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Podcast 37: La experiencia de las mujeres de color en el mundo empresarial actual

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Hoy, en apoyo del Día Internacional de la Mujer 2021, nos acompañan la Entrenadora de Liderazgo, Simi Rayat y Rhonda Williams, Directora Ejecutiva de Dream Life Academy, quienes están aquí para compartir los desafíos clave que enfrentan las mujeres de color en sus carreras y cómo superar mejor estos obstáculos. .

1. Para empezar, ¿podría presentarse a nuestros oyentes? Simi, comenzaremos contigo si te parece bien.

(00:57) Sí, entonces mi nombre es Simi Rayat. Mi experiencia es como psicóloga comercial colegiada, trabajo como coach de liderazgo ejecutivo y entreno líderes para ayudar a elevar su brillantez de liderazgo. Por lo tanto, trabajo con muchas mujeres líderes a nivel mundial para ayudarlas a progresar, a sentirse empoderadas y a navegar estratégicamente para llegar a puestos directivos; en particular, mujeres de color. Y soy el fundador y propietario de una próspera práctica empresarial y psicológica llamada Wellbeing Face; con sede en Londres, pero que también presta servicios a clientes de todo el mundo.

2. Y Rhonda, ¿qué hay de ti?

(01:33) Entonces, mi nombre es Rhonda Y. Williams y soy, como mencionaste, la directora ejecutiva y directora creativa de Dream Life Leadership Academy. En ese trabajo, soy estratega de inteligencia emocional y digo estratega porque trabajo para ayudar a los líderes a aplicar los principios de inteligencia emocional al trabajo que realizan para que puedan obtener resultados más consistentes. También me concentro en ayudar a las mujeres de color a avanzar a puestos y puestos de nivel ejecutivo y ayudarlas en todos los aspectos de eso, ya sea el trabajo interno que es necesario y prepararlas para ese trabajo externo. Y, entonces, estoy súper emocionado de estar aquí con todos ustedes hoy.

3. Y Rhonda, ¿cuál ha sido tu experiencia de ser una mujer de color en el mundo empresarial hasta ahora en tu carrera?

(02:27) Esa es una gran pregunta, Jon. Para mí, soy una enfermera titulada por experiencia, por lo que tuve la oportunidad de crecer en el cuidado de la salud y llegar a ver ambos lados a medida que comencé a avanzar en mi carrera. Tuve la oportunidad de convertirme en directora de enfermería en atención médica, dirigir el departamento más grande del hospital, supervisar todos los aspectos de enfermería y, finalmente, convertirme en directora ejecutiva del hospital. Entonces, tuve una carrera variada y ocupé los puestos más altos a nivel hospitalario y luego también ocupé varios puestos a nivel de vicepresidente.

Y así, he tenido una experiencia bastante variada y he podido ver tanto la diversión como la no tan divertida, lo bueno y lo malo, y todo lo que viene en medio de estar en esos niveles en el mundo empresarial. Y diré que ha sido un desafío y también ha sido asombroso con maravillosos éxitos y oportunidades. Entonces, absolutamente ha habido ambos lados de eso. En particular, he escuchado que siempre debes trabajar duro, pero aprendí algo más en el camino. Aprendí que no siempre se trata de lo duro que trabajas, especialmente para las mujeres de color, y sé que vamos a profundizar un poco más en eso en nuestra conversación.

4. Gracias por compartir tus experiencias, Rhonda. Obviamente, ha habido muchos cambios durante la pandemia, ¿cree que su experiencia ha cambiado de alguna manera durante la pandemia?

(04:04) No sé tanto que haya cambiado. Creo que lo que ha cambiado es el nivel de conciencia que nos rodea sobre algunas de las situaciones desafiantes que enfrentan las mujeres de color, particularmente en los espacios y entornos corporativos. Y parece haber más interés en comprender cuáles son algunos de esos desafíos y un interés en ayudar a encontrar soluciones y caminos para que podamos comenzar a avanzar.

Y, entonces, estoy muy animado por el nivel de conciencia que está sucediendo hoy debido a la pandemia y, con Black Lives Matter, están sucediendo muchas cosas en nuestro mundo de hoy. Y creo que debemos seguir sintiendo curiosidad en este viaje a medida que avanzamos hacia las soluciones.

5. Allí mencionaste el movimiento Black Lives Matter. ¿Qué impacto crees que tiene y la creciente polarización especialmente que ha tenido Estados Unidos?

(05:06) Por supuesto. Ha sido una fuerza poderosa para todos nosotros aquí. Y para mí, incluso personalmente hablando, he estado en el espacio corporativo durante mucho tiempo y solo estoy haciendo mi trabajo, haciendo lo mío, pero les diré que 2020 literalmente me cambió y cambió mi perspectiva y comencé a pensar. sobre este mundo y este trabajo que hago de manera diferente. En particular, ¿cómo puedo comenzar a asegurarme de que estoy usando mis fortalezas y habilidades para ayudar a elevar a las mujeres de color, para ayudarlas a posicionarlas en estos roles de liderazgo de alto nivel?

Absolutamente debemos tener esos asientos en la mesa porque las decisiones se toman allí, y sin tener ese asiento, no podemos hacer que se escuchen nuestras voces y no tenemos la representación adecuada. Así que fue personalmente impactante para mí como mujer negra con tres hijos negros, el tema fue realmente desgarrador para mí y me llama a comenzar a ver todo lo que estoy haciendo y cómo estoy contribuyendo a ello. esta conversacion.

(06:30) Fantástica pregunta, Jon, es importante que todos hagamos esto sin importar tu raza o género. Los desafíos son reales, pueden ser muy sutiles y no los conocerá si no abrimos el diálogo o si no tenemos curiosidad por saber más; y descubrir más ayuda realmente a relacionarse, participar, ser compasivo y le permite brindar apoyo en sus tratos y brindar oportunidades para ofrecer apoyo y crear caminos y oportunidades.

Por lo tanto, recomendaría que es importante acercarse a los líderes de color y hacerles las preguntas de su experiencia. ¿Qué les ha ayudado a llegar a donde han llegado? ¿Cuáles han sido algunos de sus desafíos y cómo los superaron? Haga las preguntas de las personas que patrocinan a mujeres de color y guíelas. Haga las preguntas de los reclutadores y gerentes de contratación sobre sus estrategias de atracción y reclutamiento.

Se puede decir mucho por la forma en que una empresa aborda y aborda la diversidad racial a través de sus estrategias de atracción y reclutamiento. Hace un par de años, hice un trabajo realmente interesante con una firma global de servicios profesionales para ayudarlos realmente a diseñar talleres y sesiones de familiarización para ayudar a los candidatos de BAME a familiarizarse más con el par de competencias clave con las que sabían que los candidatos de BAME tenían problemas. Y ese trabajo fue enormemente gratificante, y tuvo un impacto increíblemente poderoso en la cantidad de candidatas de BAME que luego obtuvieron puestos permanentes dentro de esta firma de servicios profesionales.

Creo que también es importante hablar con empleados anteriores o graduados actuales, y esos son diferentes niveles de liderazgo en la organización. Esa curiosidad, como dijo Rhonda, debido al movimiento Black Lives Matter, la curiosidad se ha despertado y realmente necesitamos poder estar abiertos para hacer más preguntas y realmente hacer brillar esa luz de curiosidad para saber más.

6. En 2020, se informó que de todos los CEO de Fortune 500, solo el 1% eran negros, el 2% eran asiáticos, el 2% eran latinos y el 5% eran mujeres. Entonces, obviamente hay mucho trabajo por hacer. ¿Qué cree que ha llevado a esto y qué impactos tiene esta falta de representación en las carreras y perspectivas de quienes recién se inician en el mundo laboral?

(09:13) Sí, absolutamente, Jon. esos números son reales y son representativos de la cuesta cuesta arriba y la batalla que las mujeres a veces enfrentan en el espacio de trabajo. Creo que hay muchas razones por las que estamos donde estamos, particularmente porque el espacio corporativo siempre ha sido un lugar dominado por hombres y ha estado dominado por hombres blancos y eso continúa hoy. Uno de los aspectos importantes para todos nosotros, creo, a nivel organizacional, nosotros, como líderes tanto en organizaciones grandes como en organizaciones pequeñas, tenemos una tremenda oportunidad frente a nosotros para comenzar el cambio.

En ese cambio, uno de los primeros pasos que recomiendo es hacer una evaluación honesta. Esto se remonta a lo que Simi mencionó en términos de ser curioso, sentir curiosidad por su organización y hacer la pregunta de «quiénes somos», no «quiénes creemos que somos» o «quiénes queremos ser», sino quiénes somos ahora mismo en este día y en este momento particularmente en términos de diversidad, equidad e inclusión.

Una vez que comprenda quién es y haya una evaluación honesta para brindarle algunos comentarios, ahora tiene la oportunidad de ver dónde se encuentra y dónde desea estar. ¿Cómo se alinea su ubicación con los objetivos de su organización? ¿Están alineados con sus valores y qué espera? ¿A dónde quieres ir? Y luego tiene una oportunidad increíble para comenzar a aplicar acciones sustantivas que pueden comenzar a cerrar esa brecha.

Aquí es importante saber que no se trata de culpa o culpa. Se trata simplemente de ser curioso y comprender dónde se encuentra y dónde quiere estar. Y luego también agregaría aquí que es importante que estas acciones vayan más allá de declaraciones y gestos performativos que simplemente suenan bien. Estas acciones deben ser sustantivas para que puedan impulsar el cambio que desea ver en su organización.

7. ¿Es la noción de “unicidad” un desafío para las mujeres de color? Entonces, por ejemplo, ser muy consciente de que eres la única persona en la habitación que se parece a ti. ¿Qué impacto puede tener eso?

(11:42) A lo largo de mi carrera, he estado en una posición en la que a menudo he sentido que «ser el único» y ser el «único», y es un gran peso de llevar. Cuando piensas en términos de representación, pensamos en cuando estás en el sistema político, el término representación importa. Y eso a menudo se aplica también a otros aspectos de nuestras vidas, ya sea en su comunidad, si es usted la única persona en su comunidad; y luego en el espacio de trabajo, ¿eres el único allí?

Cuando eres esa única persona, eres la única mujer y luego, combinado con el hecho de que puedes ser la única mujer de color, eso importa y hay una pesadez que puede venir con eso. No tiene por qué haberlo, pero es muy fácil que empieces a sentirte incomprendido, que los demás no te escuchen de la misma manera o que no tengas la misma relación cultural con la organización.

Y así, que las organizaciones sean conscientes de que eso puede estar presente para que no sea solo responsabilidad del empleado dar un paso y apoyarse en eso, sino que sea un encuentro de mentes. Es una reunión a mitad de camino en la que dicen, escucha, reconocemos que eres el único y vamos a hacer todo lo posible para asegurarnos de que seas incluido, valorado, honrado y respetado en este proceso.

Por lo tanto, puede ser un gran peso de soportar, pero creo que ambas partes, tanto la organización como el líder y los demás líderes de la organización, deben unirse para minimizar esa carga.

(Simi – 13:25) Solo para agregar a eso también, Jon. Me encanta lo que Rhonda compartió allí porque creo que se trata de la organización, pero también del individuo. Y como mujer de color, es realmente reconocer eso también como una oportunidad si eres la única mujer de color en la habitación como mujer y te destacas, pero también es más probable que te recuerden. Por lo tanto, el punto de sobresalir también puede ser un atributo bastante positivo y le brinda la oportunidad de permitir que realmente se destaquen sus habilidades únicas, habilidades, cualidades y el valor que aporta. Entonces, tal vez en lugar de retroceder, lo esté retrocediendo. La oportunidad es dar un paso adelante y dejar una impresión duradera y ser visto, ser escuchado y aprovechar la oportunidad para ser visible.

(Rhonda – 14:21) Me encanta eso. Y para terminar con eso rápidamente, Simi. Hay una cita que me encanta y dice: «¿Por qué te esfuerzas tanto por encajar cuando claramente naciste para destacar?». Me encanta eso y a menudo lo comparto con mis clientes que realmente están lidiando con lo que a veces puede parecer pesado y ser el único, y luego lo usamos para dar un paso adelante con toda su brillantez y aprovecharlo y usarlo como una oportunidad para contribuir. de nuevas formas para la organización.

8. Ahora, Simi, escuchamos mucho sobre la importancia de llevar tu yo auténtico al trabajo todos los días. ¿Crees que las mujeres de color en particular luchan por hacer eso? Y si es así, ¿por qué y qué otras barreras enfrentan? ¿Qué pasos pueden tomar para superarlos?

(15:22) Sí, otra gran pregunta, Jon. Como mujer de color que soy y escuchando y escuchando las experiencias de otras mujeres de líderes de color, luchamos duro para demostrar el estereotipo injusto de que no somos calificadas o somos demasiado ruidosas o demasiado tímidas o no conocedoras de los negocios, demasiado descaradas, no sofisticado, que todos estos son tan falsos.

Recientemente entrené a una directora ejecutiva negra y ella dijo que siempre enfatizaría en cualquier reunión que ella estaba en que tiene un título en derecho para asegurarse de que la tomen en serio. Y creo que las mujeres de color luchan con esto porque nos hacen sentir que eres demasiado de esto o demasiado menos de eso y, a menudo, nos preocupamos por revelar demasiado sobre nosotras mismas, solo sobre nuestro yo personal, como lo que podemos revelar puede ser. utilizado en nuestra contra en una promoción o en nuestra progresión en el trabajo.

Entonces, sí, algunas de las culturas organizacionales hacen intencional o no intencionalmente que las mujeres de color se arman. Y estas mujeres se arman para protegernos de las picaduras.

Y de manera similar a la cita que compartió Rhonda, me encanta la cita de Danielle Laporte, y ella habla de que siempre serás demasiado o algo, demasiado o pequeño para alguien, o demasiado grande o demasiado ruidoso o demasiado nervioso, pero si giras hasta tus bordes, pierdes tu ventaja. Y me encanta esa cita porque nuestra singularidad y nuestra diferencia es lo que debe celebrarse. Pero, como sabemos, a veces, ser diferente y destacar puede ser percibido por otros como una amenaza y que no encajamos en la imagen correcta. Y una gran parte del trabajo que hago con las mujeres líderes es entrenarlas, para que pongan en práctica su yo auténtico.

Y con eso no quiero decir que debas ser ese yo auténtico en cada situación en la que te encuentres, sino que se trata principalmente de ser adaptativo, lo llamo autenticidad adaptativa. Piense en ello como un atenuador de interruptor de luz, puede subir o bajar el brillo, dependiendo de la cantidad de luz que desee aportar a una situación. Entonces, por ejemplo, cuando estoy con mi familia y amigos, mi yo ruidoso, risueño y entusiasta sale en abundancia. En una escala del uno al diez, está muy arriba estando en el diez. pero cuando estoy en una reunión con el equipo ejecutivo o la alta dirección, volveré a marcar el yo risueño y el yo muy ruidoso, digamos de un diez a un seis o un siete. Pero no lo marcaré todo el camino de regreso a cero o uno porque entonces no estoy siendo mi yo auténtico.

Entonces, creo que es muy importante reconocer lo que significa autenticidad y cómo puedes adaptar tu estilo auténtico en situaciones, para que te sientas cómodo y sientas que puedes ser tú mismo. Y solo para agregar a eso, es muy importante engendrar una red sólida de personas a tu alrededor. Entonces, seguidores, aliados, patrocinadores, personas que realmente reconocen, reconocen, valoran y aprecian su don único porque es muy importante ser visible y crear estas oportunidades. Pero también, cuando se presenten esas oportunidades, aprovéchelas, dé un paso al frente, tenga su voz y sus opiniones y permita que su mensaje sea entregado.

Muchísimas gracias. Todos debemos ayudar a crear un entorno en el que todo el mundo pueda ser su verdadero yo y en el que haya muchos beneficios al tener esa diversidad en todos los ámbitos. Muchas gracias por compartir sus ideas allí.

9. ¿Crees que hay otros problemas y desafíos únicos que enfrentan las mujeres de color en el lugar de trabajo en este momento y cómo se pueden abordar? Entonces, por ejemplo, McKinsey informó recientemente que las mujeres de color tenían más probabilidades de haber sido despedidas o suspendidas debido a la pandemia de COVID-19.

(19:34) Creo que muchas mujeres se han visto afectadas, especialmente las del comercio minorista, el turismo y las industrias de servicios. Y la investigación de McKinsey es importante y destaca el número muy desproporcionado de mujeres de color en las industrias y los roles menos calificados y con menores ingresos. Y muchas de estas industrias son las que se han visto más afectadas por la pandemia.

Creo que todos los padres y madres que han trabajado desde casa durante este tiempo, las estadísticas también muestran que la mayoría de las mujeres han tenido que asumir la mayor responsabilidad con el cuidado de los niños, la educación en el hogar, la gestión de la casa y la gestión de sus carreras. Y algunas de estas mujeres han recurrido entonces a reducir sus horas o no han tenido más remedio que dejar sus roles o algunas han sido despedidas.

Creo que realmente trae algunas oportunidades interesantes aquí y algunos desafíos que es absolutamente necesario abordar. Es bastante similar al concepto del muro materno, que es otra frase que se usa a menudo para referirse a las madres trabajadoras y cuando las mujeres dan a luz o están en edad fértil, o necesitan tomarse un tiempo para dar a luz o estar de baja por maternidad, su cuidado de niños. responsabilidad. Muchas de esas circunstancias pueden poner a las mujeres en desventaja en sus carreras en comparación con los hombres y los padres y lo llamamos el muro materno.

Y creo que es realmente consciente del hecho de que esto está ahí; este es un problema real al que se enfrentan muchas mujeres. También ves el techo de hormigón que muchos de tus oyentes también habrán tenido y ese fue un término acuñado por Jasmine Barbers. Y describe esto como el tipo de sentimiento significativo que existe, el difícil obstáculo para las mujeres de color cuando intentan alcanzar y elevar sus carreras a los niveles más altos de la organización.

Y creo que debemos ser realmente conscientes de estos porque son reales y se trata de reconocer estas barreras y estos obstáculos y luego poder planificar de manera efectiva y estratégica para ayudar a navegar a través de ellos, pero también brindar apoyo a estas mujeres. para ayudarlos. Creo que hay un aspecto positivo en la pandemia de que hay tantas organizaciones que se han dado cuenta de que el trabajo se puede hacer de manera más flexible y remota.

Algunas mujeres increíbles han creado sus propios negocios en línea durante estos tiempos. Pero creo que hay un desafío mayor aquí para ayudar a las mujeres que sus carreras u oportunidades laborales realmente se vieron afectadas negativamente durante la pandemia por las razones de las que acabo de hablar y realmente ayudarlas a volver al empleo, ayudar a empoderarlas y diseñar formas en las que puedan ser apoyados, capacitados o puedan tener oportunidades que realmente les permitan ser capaces de realizar esa parte de su vida también.

Muchísimas gracias. Espero que la flexibilidad que ha surgido de la pandemia permita que más mujeres participen en la fuerza laboral, eso sería muy positivo para salir de ella.

10. Rhonda, ¿crees que las mujeres de color sienten que no pueden denunciar fácilmente los prejuicios o la desigualdad que puedan estar experimentando? ¿Y qué pueden hacer los empleados para desafiar a sus empleadores sobre esto y comenzar a sentirse cómodos al plantear sus inquietudes de abajo hacia arriba?

(23:24) Sí, esto es nuevamente, una pregunta importante y una parte de ella, creo, se relaciona con lo que Simi acaba de compartir con nosotros en términos de autenticidad. Creo que una parte de esto es que el líder confíe en quiénes son y lo que representan, lo que valoran, lo que es importante para ellos. Había una cita atribuida a Alexander Hamilton y decía: «Si no defiendes algo, te enamorarás de cualquier cosa». Entonces, cuando estoy entrenando líderes, primero quiero que sean claros y acepten quiénes son y puedan usar esa voz auténtica. Y una vez que esté allí, puede comenzar a llevar esa voz al lugar de trabajo, a la conversación, especialmente cuando hay situaciones en las que siente que ha habido prejuicios o desigualdades.

Ahora, ese es un lugar desafiante para ir. Y yo estaba en la casa club el otro día y estábamos teniendo una conversación sobre un tema similar. Había muchas, muchas perspectivas diferentes, como se puede imaginar, pero había muchos en la sala que sentían que no podían hablar porque se sentían obstaculizados por varias razones. En primer lugar, tendemos a pensar en el extremo de perder su trabajo, pero no siempre es tan evidente. A veces hay muchas más sutilezas que deben abordarse, como tal vez las mujeres no quieran hablar porque temen que pueda afectar el aumento que deben recibir o la promoción que buscan. . Buscan un avance y no quieren ser vistos como el alborotador que está causando interrupciones en el lugar de trabajo.

Por lo tanto, hay muchas razones por las que las mujeres de color pueden no querer hablar en estos tiempos de inequidad. El entrenamiento, por supuesto, en torno a esto es encontrar tu voz y sentirte realmente cómodo contigo mismo. Este es un lugar al que voy con inteligencia emocional y, siendo una de mis pasiones, uso mucho la inteligencia emocional para ayudar a los líderes a comenzar a avanzar con algunos de estos tipos de conversaciones más incómodas. Y lo primero que les pido es que se sientan cómodos con lo que están sintiendo y que comprendan lo que están sintiendo porque cuanto más comprendas lo que estás sintiendo y pensando y de dónde viene eso, entonces puedes lleve eso adelante en una conversación de una manera que sea productiva. Y queremos asegurarnos de que mientras compartimos nuestros pensamientos y sentimientos, eso no es solo una descarga emocional o un estallido porque ese tipo de arrebatos pueden hacer que no seamos escuchados. Y cuando hablamos de un tema tan importante, necesitamos absolutamente que nuestras voces sean escuchadas. Entonces, hacer eso y llevarlo adelante de una manera productiva es muy importante.

Aquí es también donde la representación importa. Cuando sienta que está bien representado en la organización, es más probable que se presente. Sin embargo, una de las cosas que las organizaciones pueden hacer, porque nuevamente, creo que esto es una asociación. Y para sentirse cómodo hablando de prejuicios o inequidades, la organización debe haber generado confianza. Y la confianza no se da, se gana y se gana con el tiempo. Entonces, esto es algo con lo que los líderes deben ser consistentes. Deben ser firmes en su compromiso de generar confianza con todos los miembros de su equipo, lo que permitirá que estas conversaciones tengan lugar.

Y luego, la segunda oportunidad para los líderes organizacionales es dar un paso adelante y hacer las preguntas, volver a sentir curiosidad. Volviendo a lo que Simi mencionó anteriormente, sienta curiosidad por el entorno que está creando. No siempre permita que la persona tenga que presentarse. Si está abriendo ese espacio, si está abriendo estas conversaciones, si ha construido esa confianza, es más probable que obtenga información valiosa que puede ayudar a la organización a crecer y ayudar al individuo a sentirse más seguro y cómodo. que están trabajando para la organización adecuada que los valora por su diversidad y todo lo que aportan.

11. Rhonda, ¿qué importancia tiene el apadrinamiento para ayudar a las mujeres de color a progresar en sus carreras y cómo pueden las que escuchan este podcast buscar patrocinio?

(27:58) Creo que el apadrinamiento es fundamental e importante para las mujeres de color, especialmente cuando es posible que no sienta que hay una representación adecuada. Sin embargo, es importante que cada líder individual sepa que su patrocinador no tiene que parecerse a usted. Su patrocinador simplemente necesita ser alguien que lo valore, que lo respete, que crea en usted y que esté dispuesto a ser su campeón. Y eso significa que están dispuestos a abogar por usted, están dispuestos a hablar y levantar la voz tanto cuando usted está en la sala como cuando no lo está.

La mayoría de las mujeres han experimentado estar en una sala o una reunión y hacer una declaración solo para que tenga muy poca reacción. Y luego, varios minutos más tarde, un homólogo masculino hará la misma declaración y, de repente, la gente parece escuchar eso de manera diferente. Bueno, para los patrocinadores, lo que eso significa es levantar esa voz y decir: “Oh, Rhonda acaba de hacer esa declaración hace un minuto. Entonces, es genial ver que estás de acuerdo con ella «; o, «¿Sabes qué? Es genial ver a nuestro equipo unirse. Rhonda hizo la misma declaración ”; y de alguna manera levantando esa voz, nuevamente, a menudo incluso cuando no estás en la habitación, porque hay muchas conversaciones que están sucediendo sobre ti, sin ti. Y si ese es el caso, ese patrocinador puede ser la persona que canta tus alabanzas y se asegura de que otros estén al tanto de la contribución, comprendan algunos de tus éxitos y por qué eres una persona por la que deberían defender.

Sin embargo, hay otro aspecto del patrocinio y es también estar dispuesto a dar retroalimentación a la persona que está patrocinando. Y si, por ejemplo, no se muestran completamente auténticos, si se muestran con comportamientos que podrían dañar lo que podrías ver en ellos, que es su potencial. Pero si aparecen con comportamientos que los están frenando, poder decirlo. Por lo tanto, al crear este espacio seguro para esta conversación honesta para que puedan ofrecer un mejor producto de trabajo, puedan sentirse más cómodos mostrándose como ellos mismos y sentirse seguros de que tienen un patrocinador, un campeón y un defensor que está dispuesto a ayudarlos a mejorar. y presentarse mejor.

12. Simi, ¿qué papel juegan los aliados en el trabajo para ayudar a las mujeres de color y cómo pueden nuestros oyentes ser un aliado en el lugar de trabajo?

(30:47) Gran pregunta de nuevo, Jon. Un aliado es alguien que ofrece ayuda y apoyo de manera proactiva para ayudarlo a lograr sus objetivos. Y un aliado va más allá de ser un amigo para ti en el trabajo. Es alguien que va a tener o crear la oportunidad para que usted tenga conversaciones abiertas con ellos. Puede utilizarlos como caja de resonancia, pídales consejo y sabrá que se preocupan por sus mejores intereses.

Y de manera similar a lo que dijo Rhonda, cuando no estás en la sala, ellos también estarán allí para promover tu trabajo entre los demás y promover el valor que puedes ofrecer cuando ni siquiera estás en la sala. Así que eso es muy importante y, además de lo que dijo Rhonda anteriormente, si trabaja en un entorno dominado por hombres, también se recomienda que tenga algunos aliados masculinos en los que pueda confiar para impulsar realmente su progresión.

Y estos aliados masculinos realmente deberían reconocer que ese es su privilegio dentro de su lugar de trabajo e industria, y que se encuentran en esta área de posición de privilegio, y estar genuinamente comprometidos a ayudarlo a tener éxito también. Entonces, llega al punto en que no necesitas tener a alguien que se parezca a ti y suene como tú o que sea del mismo sexo que tú. Absolutamente no, es alguien que realmente valora tus dones únicos y reconoce y reconoce el trabajo que haces.

Y creo que parte de eso también es ser realmente abierto acerca de compartir que estás buscando aliados, que estás buscando personas que realmente te lleven y apoyen en este viaje porque estás absolutamente listo para llevar tu carrera al siguiente. nivel, o presentarse para la próxima promoción. Entonces, creo que no rehuir esas conversaciones o pedirle a una persona que cumpla con parte de esa oportunidad, responsabilidad y función, que también es importante.

(Rhonda – 32:57) Simi, me encanta lo que acabas de decir. Creo que uno de los desafíos para las mujeres en general, y en particular para las mujeres de color, es que no siempre estamos acostumbrados a pedir ayuda. Y acaba de decir que tenemos que dar un paso adelante y decir: «Oye, estoy buscando aliados y patrocinadores». Y poder decirle a alguien: “Me encantaría tu ayuda con esto. Este es mi objetivo y esto es lo que veo. Por eso creo que sería increíble como socio para mí en esto «. Y poder tener esas conversaciones a veces puede ser un desafío. Entonces, uno de los desafíos para todas las mujeres líderes de color es ¿estás pidiendo ayuda y cómo estás pidiendo ayuda? ¿Y lo estás haciendo de una manera que te ayude a tener más éxito?

Gracias, Rhonda y Simi. Y antes de pasar a la última pregunta, solo quiero agradecerles por compartir sus conocimientos y consejos de expertos y también por compartir sus experiencias porque son increíblemente valiosas. Entonces, gracias a ambos.

13. Para esta última pregunta, les voy a preguntar a los dos si está bien. Entonces, comenzaremos contigo, Simi. ¿Cuál es el único consejo de carrera que le daría a nuestros oyentes hoy?

(34:13) Creo que un consejo que me habrían dado al principio de mi carrera sería que poder estar abierto a ampliar tu red, crear nuevas conexiones y hacerlas lo más diversas posible es realmente importante porque no No sé cómo se desarrollarán esas conexiones y esas relaciones durante su carrera y también las carreras de esas personas.

Entonces, creo que si puede comenzar a hacer eso desde una posición temprana en su carrera, es una manera fantástica de construir relaciones y tener una red diversa a su alrededor y poder realmente ganar y comprender cosas de otros que no son similares a usted. Y volviendo a ese punto de curiosidad, poder realmente aprender de los demás y poder celebrar esa diferencia. Y al mismo tiempo, como dije, simplemente no sabes dónde o qué pasará con esas conexiones o esas relaciones como las tuyas y los viajes de esas personas se desarrollan.

14. Y Rhonda, puedo hacerte la misma pregunta. Si tuvieras un consejo sobre carreras para compartir con nuestros oyentes hoy, ¿cuál sería?

(35:32) Realmente una gran pregunta. Me encanta terminar con esta pregunta y diría que una recomendación sería ser intencional, pensar realmente en lo que estaba haciendo, a dónde va, por qué va allí, qué quiere.

Y entonces, la intención te ayuda a abrirte camino. Si decido conscientemente que mi objetivo y mi objetivo es la alta dirección. Una vez que tengo mis ojos puestos en ese objetivo, todo lo demás en el camino es simplemente un paso más en el viaje. Puede que tenga algunos obstáculos que superar, puede que tenga que atravesarlos por debajo de ellos, alrededor de ellos, como sea que los supere, pero tengo mi objetivo. Sé que estoy apuntando a la C-suite, ya sea en esta empresa en la que estoy hoy o en otra empresa, sé a dónde voy.

Ese tipo de intencionalidad que encuentro ayuda a las personas a sentirse más felices con su viaje porque saben a dónde van, saben que todo lo demás es solo una parte del proceso. Entonces, la recomendación que tendría y un consejo que daría es que sea intencional.

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Autor

Simi Rayat y Rhonda Williams

Simi Rayat works as a Corporate Leadership and Emotional Intelligence Coach helping leaders elevate their leadership brilliance. Simi is the founder of Wellbeing Face, a thriving psychology coaching and talent development practice. She works with clients across the globe in both private and public sector, across a diverse range of industries. Simi is a Chartered Business Psychologist and uses her deep expertise and passion in the psychology of people to share pragmatic applications for leadership development. Using this integrated and eclectic approach, Simi is able to create significant ‘ah ha’ moments for her clients and bring about compelling shifts in their thinking, behaviours and outcomes which lead to incredible and sustainable results.

Rhonda Y. Williams is an author, executive leadership coach, emotional intelligence strategist, and DEI Advocate. With past executive roles in healthcare, such as Chief Nursing Officer & Hospital CEO, Rhonda has personally experienced the effects of overwhelming stress. After a pair of dueling life crises, Rhonda decided to Stop the Madness. Today, she is known as The Stress-Free Leader and she helps leaders & entrepreneurs who feel there are simply not enough hours in the day transition to becoming Stress-Free Leaders. She also coaches leaders and minority women of color to prepare for and pursue executive level roles. She is the Host of The Coffee with Rhonda Show and The Stress-Free Leader Podcast.

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